El capitalismo emocional

En el Siglo XVIII, Adam Smith y David Hume argumentaron sobre el capitalismo emocional mediante la empatía como motivación del comportamiento social en los agentes económicos. En 1872, Charles Darwin publicó “Expresión de las emociones en el...

22 de febrero, 2023

Fernando Jeannot

En el Siglo XVIII, Adam Smith y David Hume argumentaron sobre el capitalismo emocional mediante la empatía como motivación del comportamiento social en los agentes económicos.

En 1872, Charles Darwin publicó “Expresión de las emociones en el hombre y en los animales», con lo cual explicó la propagación de la afectividad (sentimiento de placer o dolor que acompaña a las emociones, los sentimientos o las pasiones) en la economía, en la política y en las nacientes sociedades de masas.

Todo el Siglo XX, registró la evolución del capitalismo emocional en los patrones occidentales u orientales de combates de diferentes intensidades, en la depresión de los estados de ánimo, en la ansiedad de la incertidumbre manufacurada, y en los claroscuros de la mundialización. Evolución crítica de los factores productivos inmateriales donde las crisis a repetición del capitalismo entablaron la representación dramática de los costos sociales del capitalismo emocional.

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Desde siempre, las emociones de corto plazo, los sentimientos de largo plazo, y las pasiones más o menos duraderas, fueron residencias de los afectos placenteros o dolorosos que configuran a la afectividad de la vida subjetiva sin la cual no existiría la vida social.

Nuestro universo emocional tiene que ser investigado en su dimensión geneológica y genética, pero siempre como una narrativa venida desde abajo de los grupos y clases sociales para identificar al pueblo; aunque, por otro lado, pero al mismo tiempo, alcanzando a los de arriba conformados por las élites oligáquicas que hegemonizan a la vida material e inmaterial del mismo. Con las nuevas tecnologías de la información y de las comunicaciones, las emociones y los sentimientos son cada vez más influyentes en la psique de los individuos y en la vida social de sus comunidades, adjetivando al capitalismo con emanaciones del subconsciente que la razón no puede controlar.

Investigación destinada al análisis de las mentalidades nacionales que regentean a la economía con modelos mentales compartidos y dominantes promotores de economías rentistas o de producción competitiva en la variedad de capitalismos occidentales u orientales. Investigación que no puede cristalizarse en ningún imperialismo económico, sino que tiene que ser forzosamente transdiscipinaria para conocer al objeto de estudio desde la open minded person (microeconomía), hasta el open minded people (macroeconomía), o viceversa; pero siempre en el plano de las instituciones y las organizaciones que compatibilizan a los jugadores económicos del equipo nacional.

La transdisciplina de la economía con las otras ciencias sociales no puede obviar el conocimiento mínimo, pero suficiente, de los usos y las costumbres nacionales porque esta es su naturaleza multifacética totalmente incompatible con cualquier mecanicismo reduccionista, o con cualquier modelo único, o con cualquier agente prsonalizado en un sosías perdido en la muchedumbre de sosías.

En lugar de ser un sosías deshumanizado, el agente económico posee un espíritu animalesco que depende de los usos y las costumbres territoriales. El espíritu animalesco es un derivado de la expresión latina spiritus animalis, donde spiritus significa soplo de aire o aire, y animalis el comportamiento instintivo de los seres humanos. Según Descartes “Tratado del Hombre”, son los corpúsculos materiales (neuronas, en nuestra forma de expresarnos), gracias a los cuales el cerebro puede sentir los cambios del mundo físico y provocar el movimiento de las distintas partes del cuerpo. En los modelos mentales de los agentes económicos, esos corpúsculos se vinculan unos con otros mediante soplos de aire que se llaman asociación de ideas.

Según Keynes, el espíritu animalesco describe los instintos, las inclinaciones, las emociones y los miedos que influencian al comportamiento humano; aunque toda su obra ignoró supinamente a tal espíritu instintivo, reemplazándolo por un agente heterodoxo del paradigma neoclásico aplicado al capitalismo macroeconómico, pero no emocional.

Según Akerlof y Schiller, el espíritu animalesco del capitalismo emocional se caracteriza por 5 causas que desvirtúan al modelo estandarizado de maximización racional propio del neoclasicismo ortodoxo o heterodoxo. (1) la confianza que causa los mecanismos de reciprocidad entre esta y la economía, particularmente con respecto al dinero; (2) como alternativa de (1), la corrupción y el comportamiento anti social, por ejemplo el de la informalidad que nutre a la mala fe y el oportunismo contractual, los cuales alimentan la generalización de la suspicacia como patrón compartido y dominante en la mentalidad nacional; (3) la preocupación por la equidad no necesariamente convergente con el interés propio, pero formadora de precios y salarios que dependen en gran medida de este instinto de justicia social; (4) la ilusión monetaria que lleva a la toma de decisiones basadas en el valor nominal del dinero, al mismo tiempo que menosprecia a los efectos de la inflación; y (5) legados de creencias e ideas preconcebidas; los rumores como derivados de la cultura en el sentido de la historia nacional e internacional y sus respectivas dependencias de la trayectorias; es decir, más o menos malévolos.

Por último y según Weber, el espíritu del capitalismo educa y produce por el mismo a los agentes esenciales del capitalismo emocional, a saber, empresarios y trabajadores quienes internalizan una u otra mentalidad nacional en la variedad de capitalismos orientales u occidentales. Llegamos así a nuestro tempranamente maltrecho Siglo XXI como un fruto de la evolución secular de los sentimientos y las emociones preponderantes, tales como son las ansiedades agobiantes, las depresiones crónicas y las humillaciones difusas; pero también las empatías inéditas, las solidaridades novedosas, y las mutaciones del amor y los deseos.

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Siglo XXI donde las oleadas populistas promueven con enjundia al capitalismo emocional en un nuevo Asalto a la Razón tan irreflexivo como el del nazismo. Siglo XXI, donde el nacionalismo identitario se basa en el capitalismo emocional desarrollado, emergente o sumergido, para promover el odio xenófobo causante de holocaustos exterminadores o de inmigrantes esclavizados.

El espíritu del capitalismo emocional en el Siglo XXI es Post Verdadero porque relativo a circunstancias en las cuales los hechos objetivos tienen menos influencia sobre la opinión pública o privada, que la utilización sesgada de las emociones y los sentimientos personales. Disfrazado de relativismo histórico o de libertad de expresión, pero involuntariamente, este menosprecio de la verdad nos conduce al reinado de la mentira.

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empresarial y como partícipe de los procesos económicos se ha incrementado de manera progresiva y constante desde 1992, como efecto combinado del desarrollo económico, el mayor nivel educativo, la disminución de las tasas de fertilidad, el desarrollo tecnológico —que permite disminuir el tiempo dedicado al cuidado del hogar— y LOS cambios estructurales, que permiten reducir los costos de transacción y el uso del tiempo. No obstante esta presencia femenina en el mundo empresarial ha tomado mucho más tiempo si se considera lo que expone Claudia Goldin, de la Universidad de Harvard en el documento “The Quiet Revolution that Transformed Women’s Employment, Education, and Family”, del National Bureau of Economic Research en Massachussets, en el que expresa que esta evolución se ha dado en cuatro etapas, las tres primeras evolutivas: La primera, de fines del Siglo XIX hasta la década de 1920; la segunda de 1930 a 1950; la tercera se extendió hasta fines de la década de 1970; la cuarta, denominada “revolución silenciosa” sigue en proceso. Y se hace evidente por un más predecible apego de la mujer a su lugar de trabajo, una mayor identidad con la carrera y una mejor capacidad para tomar decisiones, individuales o conjuntas con sus cónyuges. Cada una de estas etapas ha significado un punto de inflexión que reflejado en un cambio social y económico. Lo que diferencia las tres primeras de la cuarta son tres variables: horizonte, identidad y toma de decisiones. El "horizonte" se refiere a si la mujer considera que su participación laboral será larga y continua o intermitente y breve; la “identidad” implica si la mujer se identifica plenamente con su trabajo, ocupación o carrera profesional; la “toma de decisiones” se refiere a si las decisiones se toman de forma conjunta con su pareja o si los toma, como trabajador secundario, en función a las del esposo. ¿En qué etapa de la fase revolucionaria nos encontramos en la actualidad? Según estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la fuerza laboral femenina asciende a 1,300 millones de trabajadoras, es decir, cerca del 39.9% de la fuerza laboral de 3,300 millones. Entre 1980 y 2008, la tasa de participación laboral femenina se incrementó del 50.2% al 51.7%, en tanto la tasa masculina disminuyó del 82% al 77.7%, lo que significa una disminución progresiva de la brecha de género en las últimas décadas. Específicamente en la región de América Latina y el Caribe, se observa un incremento significativo en la participación de la mujer en el mercado laboral, que aumentó del 43.5% en 1992 al 52.6% en 2012. A pesar de estas diferencias y de que la brecha entre hombres y mujeres en la participación en la fuerza laboral ha disminuido a nivel mundial, es importante resaltar que la tasa de participación femenina en las empresas constituye un eje impulsor del crecimiento de un país. Carmen Pagés, Jefa de la división de Mercados Laborales y Seguridad Social del Banco Interamericano de Desarrollo señala en el estudio “El dividendo de género. Cómo capitalizar el trabajo de las mujeres” que la promoción del empleo femenino tiene un impacto directo en el crecimiento económico, no sólo de las mujeres sino también de sus familias, al incrementar los ingresos y la seguridad financiera y, por supuesto, tiene efectos a nivel macroeconómico, al incrementar el potencial humano disponible y contribuir al crecimiento económico del país, y a nivel microeconómico al generar ingresos directos para su propio bienestar y el de su familia. Además, la eliminación de la brecha de género puede aumentar el PIB en una media del 35%. El trabajo de las mujeres en las corporaciones también representa otras ventajas que muy pocas veces se notan. Entre ellas figuran sus habilidades “blandas” o “sociales”: Aunque las destrezas técnicas, la experiencia y los conocimientos son fundamentales para el éxito, acorde con el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos las habilidades blandas se consideran ahora "aún más importantes para la preparación para el trabajo". Estas habilidades, a menudo denominadas “inteligencia emocional” se refieren a la capacidad de relacionarse con otros y de comportarse en la vida profesional. Son capacidades estrechamente relacionadas con el liderazgo y entre ellas se incluyen: Profesionalismo reflejado en ética de trabajo y resiliencia; capacidad de establecer redes de relación; colaboración; comunicación tanto oral como escrita, y pensamiento crítico. Estas capacidades del sector femenil han sido demostradas. Un estudio de la consultora global Hay Group revela que las mujeres superan a los hombres en 11 de las 12 competencias clave de la inteligencia emocional. Según el doctor Richard E. Boyatzis, uno de los copropietarios del estudio, "... Si más hombres actuaran como las mujeres al emplear sus competencias emocionales y sociales, serían sustancial y claramente más eficaces en su trabajo". Otra de las ventajas de la mujer en la vida laboral es su visión de una perspectiva diferente de las cosas, lo cual deriva en una mejor solución a los problemas, el incremento de la búsqueda de información novedosa y el desarrollo de la creatividad en sus equipos de trabajo. Ello deriva en una mejor toma de decisiones. Paralelamente para una mujer es más fácil construir confianza. Según la encuesta “Women and Leadership” del Pew Research Center, el 34% de los trabajadores estadounidenses afirman que las mujeres tienen una ventaja sobre los hombres cuando se trata de ser honestas y éticas, aunque sólo el 3% cree que los hombres son mejores. Saber que una empresa da el valor necesario a la ética y la confianza genera una excelente reputación y mayores ingresos, en tanto no mantener comportamientos basados en la ética puede tener graves consecuencias e implicaciones negativas a largo plazo para cualquier organización, incluyendo daños a la reputación pública y la pérdida de confianza inclusive de los accionistas. En palabras de Nidhi Raina, Directora de Excelencia Personal y Transformación Organizacional de Tata Consultancy Services: "Para cualquier iniciativa, el retorno de la reputación -valores y creencias, como organización y como individuo- es tan importante, si no más, como el retorno de la inversión". Una muestra clara del valor de las mujeres en el mundo corporativo lo revela el estudio “Women in the Workplace 2021” realizado por McKinsey y LeanIn.Org. en donde se reflejan las contribuciones de 423 organizaciones participantes que emplean a 12 millones de personas, con encuestas a más de 65,000 individuos sobre sus experiencias en el lugar de trabajo, y entrevistas a profundidad con mujeres de diversas identidades, incluidas las mujeres de color, las mujeres LGBTQ+ y las mujeres con discapacidad.

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El estudio revela que un año y medio después de iniciada la pandemia de COVID-19, las mujeres ya habían logrado importantes avances en la representación laboral, pero ya estaban significativamente más quemadas laboralmente que los hombres. Pero a pesar del estrés y agotamiento, las mujeres se pusieron a la altura del momento como líderes más fuertes asumiendo el trabajo extra que la situación demandaba. En su estudio, las mujeres directivas fueron calificadas por sus empleados como las que tomaron las medidas centradas en las personas que les ayudaron a superar la pandemia: proporcionar apoyo emocional (12% más), comprobar el bienestar general (7% más), tomar medidas para ayudar a gestionar el agotamiento (5% más). En comparación con los hombres del mismo nivel, las mujeres apoyaron más a sus equipos; pero, aunque gracias a ello las mujeres ganaron en representación en 2020 en todos los niveles de cada organización, el agotamiento siguió aumentando en 2021. Según el estudio, ante el notable incremento en los niveles de ansiedad y la sobrecarga emocional que expresa este sector de la población, producto del aumento de responsabilidades, algunas mujeres (23% de las encuestadas) se han encontrado ante el dilema de elegir entre sus actividades personales y su carrera; incluso 10% de ellas ha considerado dejar de trabajar. Una de cada tres afirma haber considerado la posibilidad de cambiar su carrera o de abandonar el trabajo, en comparación con una de cada cuatro que dijo esto a los pocos meses de la pandemia. Además, cuatro de cada diez mujeres se han planteado dejar su empresa o cambiar de trabajo, y la elevada rotación de empleados en los últimos meses sugiere que muchas de ellas lo están haciendo. En realidad sólo en el primer año de la pandemia, 54 millones de mujeres de todo el mundo abandonaron la fuerza de trabajo, de las cuales casi el 90% salió por completo. Lamentablemente sigue habiendo un problema que, aunque se ha ido resolviendo en alguna medida, aún falta mucho por hacer. Se trata de que desde 2016 se ha mantenido la tendencia de bajas tasas de promoción de mujeres a niveles gerenciales en comparación con los hombres, y ni qué decir de los niveles directivos o de Consejo de Administración. No se ha avanzado mucho en la creación de entornos de trabajo más inclusivos desde el punto de vista del género. Según el estudio mencionado anteriormente, en los Estados Unidos sólo uno de cada cinco altos cargos los detenta una mujer, y una de cada 25 es una mujer de color. De acuerdo con información proporcionada por Grant Thornton el promedio de mujeres en cargos de dirección empresarial en el mundo es del 24%. Regionalmente, Europa del Este ocupa el primer puesto (35%), seguida por África (27%), los países emergentes de la región de Asia y el Pacífico (26%), la Unión Europea (24%), y América del Norte (23%). En América Latina el promedio de mujeres en puestos directivos es del 18% a nivel global y regionalmente va desde un 23% en México a un 16% en la Argentina. Además, el 53% de las empresas de la región no cuentan con mujeres en sus equipos de dirección, un porcentaje muy por encima de la media mundial (32%) En su Reporte Mujeres directivas 2020, realizado a partir de encuestas entre casi 5,000 organizaciones en el marco del International Business Report (IBR), Grand Thornton refiere que en 2019 se registró un salto importante en el porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección de 5 puntos porcentuales con respecto a 2018, el mayor porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección registrado por el IBR (29%); los resultados en 2020 se mantuvieron en la misma cifra. El reporte identifica que la proporción de empresas a nivel mundial con al menos una mujer en la alta dirección se mantuvo estable al 87%, mientras que algunas regiones experimentaron mejoras considerables. Aunque pueda parecer que los resultados de ese año no constituyeron un progreso sostenido a nivel global, conviene tener en cuenta los positivos avances logrados en 2019 y verlos como una consolidación de esa tendencia. “Cuando se da un paso hacia atrás para ver los resultados, se observa un movimiento positivo hacia adelante, aunque el ritmo es un poco lento”, admite Francesca Lagerberg, Líder global de desarrollo de la red Grant Thornton International Ltd. Algo en lo que coinciden la mayoría de las investigaciones y encuestas sobre el papel de las mujeres en las empresas es que aquellas organizaciones que cuentan con más mujeres en puestos de responsabilidad resultan ser: más rentables, más responsables socialmente y ofrecen experiencias más seguras y de mayor calidad a los clientes, entre otros muchos beneficios. Cuando se trata de explicar por qué un mayor número de mujeres ejecutivas se asocia con mejores resultados empresariales, y qué mecanismos específicos causan esos cambios positivos, la investigación existente es mucho más limitada. No obstante, se han podido identificar tres actitudes en torno a los cambios en el pensamiento estratégico de las empresas tras el nombramiento de mujeres en puestos ejecutivos: La primera es la franca inclinación de las empresas a ser más abiertas al cambio y mucho menos propensas al riesgo, lo que implica que adoptaron cada vez más la transformación al tiempo que intentaban reducir los riesgos asociados a ella. Tras el nombramiento de mujeres en algún puesto directivo la mayoría de las empresas han incrementado su nivel de apertura al cambio, lo que implícitamente es reconocer que la incorporación del género femenino a puestos de alta dirección aporta nuevas perspectivas a todo el equipo e inclusive motiva el cambio en la forma de pensar del grupo. La segunda es una modificación, como una consecuencia de la aversión al riesgo por parte de los corporativos, en el enfoque de adquisición de conocimientos basada en fusiones y adquisiciones (considerado un enfoque tradicionalmente masculino) hacia una estrategia de creación de conocimientos centrada en la investigación y desarrollo interna, que podría describirse como un enfoque más tradicionalmente femenino y colaborativo. La tercera es la aceptación a integrar mujeres en la alta dirección dada la experiencia de que cuando las mujeres están bien integradas al equipo es mayor el impacto que logran en la toma de decisiones corporativas. En ello pueden influir dos factores: el ser la única mujer en el equipo, o que sea una de varias nuevas incorporaciones. Si se trata de ser la única, sólo cambia realmente la forma de pensar de los directivos en los casos en los que ya había experiencia previa de haber contado con al menos una mujer en el equipo con la que todos se sintieron cómodos. Ello reduce los obstáculos a los que se enfrentan las nuevas mujeres designadas. Si es una de varias incorporaciones es mayor el cambio de mentalidad; es decir, si una empresa promociona a 10 hombres y 2 mujeres a puestos de responsabilidad, el impacto es menor que si la empresa promociona a 5 hombres y 1 mujer. Esto podría deberse a que los directivos actuales pueden sentirse más amenazados cuando se promueve a un grupo más numeroso en su seno, lo que les lleva a ser menos confiados y a acoger peor a los recién llegados, limitando así la capacidad de los nuevos ejecutivos para contribuir eficazmente. Otro factor que habla del ascenso de las mujeres a puestos directivos es su habilidad para hacer mejor y con mejores resultados, las cosas “difíciles”. Potential Project realizó durante varios años un estudio sobre líderes y empleados de aproximadamente 5.000 empresas en cerca de 100 países para investigar cómo los líderes pueden lograr cosas difíciles sin dejar de ser buenos seres humanos. La investigación, transmitida en el libro “How to Do Hard Things in a Human Way”, se basó en la sabiduría para hacer lo que hay que hacer, y la compasión y empatía hacia los demás a través del apoyo. El 55% de las mujeres fueron calificadas como sabias y compasivas, en comparación con sólo el 27% de los hombres. Por un margen de 2 a 1, los encuestados dijeron que las mujeres líderes frente a los hombres líderes son capaces de hacer cosas difíciles de una manera humana. A menudo surge una narrativa que dice que las mujeres son mejores para liderar en una crisis, como si sus cualidades de liderazgo surgieran sólo por episodios o ante determinadas circunstancias, para luego desaparecer. Bajo esa premisa, cualquiera diría que el que las mujeres destacarán en el plano laboral durante los últimos dos años, en plena pandemia, es una circunstancia excepcional, la realidad es que no se trata de un hecho aislado. La investigación de Potential Project revela que se disfruta y se logra mejor rendimiento laboral cuando se trabaja para una mujer; los peores resultados se producen cuando un hombre trabaja para un hombre, y los mejores cuando una mujer dirige a una mujer o a un hombre. Cuando se traducen estas conclusiones en impacto financiero, la llamada a la acción aumenta. De que la situación laboral de la mujer ha cambiado favorablemente no hay duda, incluso hasta llegar a los consejos de administración. Entre los cambios es notable que casi un tercio de los consejos de administración del S&P 500 incluyen ahora tres o más mujeres, lo que implica reconocer el valor del género femenino en la toma de decisiones. También se ha terminado con el concepto de que la mujer no tiene calificaciones para determinados puestos, por lo que los estándares para formar parte de un consejo de administración hoy reflejan diversidad de mentalidad en busca de calidad y eficiencia en las decisiones. Falta mucho por hacer, las organizaciones todavía tienen un largo camino por recorrer en el apoyo y la promoción de las mujeres. Es necesario actualizar los acuerdos de flexibilidad y trabajo desde casa para reflejar y apoyar realmente las realidades a las que se enfrentan las mujeres y asegurar que estos acuerdos faciliten los ascensos de las mujeres a posiciones cada vez más altas dentro de las organizaciones. Asimismo, sería de gran ayuda que las empresas crearan círculos de asesoramiento y entrenamiento entre iguales para hombres y mujeres en los que puedan aprender más unos de otros sobre las formas de hacer las cosas difíciles de una manera empática. El camino a seguir está claro: Las empresas tienen que reconocer y recompensar a las mujeres líderes que están impulsando el progreso. Y tienen que hacer el profundo trabajo cultural necesario para crear un lugar de trabajo en el que todas las mujeres se sientan valoradas y se eliminen los prejuicios sobre su competencia y autoridad. Está demostrado que las mujeres directivas están tomando medidas más consistentes para promover el bienestar de los empleados, incluyendo el control de los miembros de su equipo, ayudándoles a gestionar sus cargas de trabajo, y proporcionando apoyo a los miembros del equipo que están lidiando con el agotamiento o navegando por los desafíos de la vida laboral. Si tú eres hombre, piensa por un momento ¿cómo te gustaría que la empresa en que trabajas tratara y apoyara a tu esposa para su crecimiento profesional?, y ¿Qué estarías dispuesto a hacer para apoyarla en su desarrollo? Si eres mujer, ¿Reconoces que ascender es un camino largo y complicado?, ¿Hasta dónde estás dispuesta a luchar por la equidad de género en tu empresa? ¿Qué retos tendrías que vencer en casa o en el trabajo para lograr tu pleno desarrollo profesional?

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La autonomía universitaria y la libertad académica están en riesgo – Eduardo Ruiz-Healy Times

Formato	Unidades		Piso de Venta
Formato	2022	2021	2022	Var vs 2021
Hiper	369	368	2,651,548	0.3%
Super	127	127	259,424	0.0%
Mercado	163	163	711,101	0.1%
Express	105	105	141,813	0.0%
City Club	37	35	295,538	5.7%
Total	801	798	4,059,423	0.6%

Sodimac	12	9	114,735	21.2%

Soriana no solo se dedica a vender alimentos. La empresa también realiza actividades del giro inmobiliario que comprenden el arrendamiento y administración de locales comerciales que forman parte del área comercial anexa a sus tiendas, así como de la realización de desarrollos comerciales, entre otros.

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El nuevo plan estratégico de FEMSA para impulsar su crecimiento (ruizhealytimes.com) Además, en el año 2016, la compañía firmó con la empresa chilena Falabella un acuerdo para el desarrollo conjunto de un negocio de tiendas especializadas en el mejoramiento y en la construcción de hogares en México a través de la constitución de la empresa Sociedad Distribuidora de Mejoramiento del Hogar y Construcción, S.A.P.I. de C.V., (Sodimac México). Asimismo, como parte de la asociación con Falabella, en el año 2017 se inició la implementación de un modelo de negocio financiero, que consiste en el desarrollo de una oferta integrada de servicios y productos financieros. Estos servicios se están brindando en las tiendas de Sodimac México, así como en las tiendas de los formatos actuales de Soriana. El pasado 23 de febrero de 2023, Soriana anunció los resultados financieros correspondientes al cuarto trimestre 2022 y año completo. Los ingresos totales ascendieron a $45,289 millones de pesos en el cuarto trimestre y a $166,013 millones de pesos en el año. Un incremento en ingresos totales de 5.8% en el trimestre y 6.9% a nivel anual. Lo interesante es que el incremento en las ventas se apoyó en la apertura de nuevas tiendas, así como una mejora en los ingresos inmobiliarios por rentas de locales comerciales y el incremento en ventas del formato Súper, destacando su desempeño sobre el resto de los otros formatos.

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El nuevo plan estratégico de FEMSA para impulsar su crecimiento (ruizhealytimes.com) Para finalizar, hay que mencionar que Soriana finalizó el mes de diciembre de 2022 con presencia en 282 municipios de las 32 entidades federativas de la República Mexicana. Su área de piso de ventas supera ya los 4.0 millones de metros cuadrados distribuidos a través de sus 5 formatos de tienda." 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No obstante esta presencia femenina en el mundo empresarial ha tomado mucho más tiempo si se considera lo que expone Claudia Goldin, de la Universidad de Harvard en el documento “The Quiet Revolution that Transformed Women’s Employment, Education, and Family”, del National Bureau of Economic Research en Massachussets, en el que expresa que esta evolución se ha dado en cuatro etapas, las tres primeras evolutivas: La primera, de fines del Siglo XIX hasta la década de 1920; la segunda de 1930 a 1950; la tercera se extendió hasta fines de la década de 1970; la cuarta, denominada “revolución silenciosa” sigue en proceso. Y se hace evidente por un más predecible apego de la mujer a su lugar de trabajo, una mayor identidad con la carrera y una mejor capacidad para tomar decisiones, individuales o conjuntas con sus cónyuges. Cada una de estas etapas ha significado un punto de inflexión que reflejado en un cambio social y económico. Lo que diferencia las tres primeras de la cuarta son tres variables: horizonte, identidad y toma de decisiones. El "horizonte" se refiere a si la mujer considera que su participación laboral será larga y continua o intermitente y breve; la “identidad” implica si la mujer se identifica plenamente con su trabajo, ocupación o carrera profesional; la “toma de decisiones” se refiere a si las decisiones se toman de forma conjunta con su pareja o si los toma, como trabajador secundario, en función a las del esposo. ¿En qué etapa de la fase revolucionaria nos encontramos en la actualidad? Según estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la fuerza laboral femenina asciende a 1,300 millones de trabajadoras, es decir, cerca del 39.9% de la fuerza laboral de 3,300 millones. Entre 1980 y 2008, la tasa de participación laboral femenina se incrementó del 50.2% al 51.7%, en tanto la tasa masculina disminuyó del 82% al 77.7%, lo que significa una disminución progresiva de la brecha de género en las últimas décadas. Específicamente en la región de América Latina y el Caribe, se observa un incremento significativo en la participación de la mujer en el mercado laboral, que aumentó del 43.5% en 1992 al 52.6% en 2012. A pesar de estas diferencias y de que la brecha entre hombres y mujeres en la participación en la fuerza laboral ha disminuido a nivel mundial, es importante resaltar que la tasa de participación femenina en las empresas constituye un eje impulsor del crecimiento de un país. Carmen Pagés, Jefa de la división de Mercados Laborales y Seguridad Social del Banco Interamericano de Desarrollo señala en el estudio “El dividendo de género. Cómo capitalizar el trabajo de las mujeres” que la promoción del empleo femenino tiene un impacto directo en el crecimiento económico, no sólo de las mujeres sino también de sus familias, al incrementar los ingresos y la seguridad financiera y, por supuesto, tiene efectos a nivel macroeconómico, al incrementar el potencial humano disponible y contribuir al crecimiento económico del país, y a nivel microeconómico al generar ingresos directos para su propio bienestar y el de su familia. Además, la eliminación de la brecha de género puede aumentar el PIB en una media del 35%. El trabajo de las mujeres en las corporaciones también representa otras ventajas que muy pocas veces se notan. Entre ellas figuran sus habilidades “blandas” o “sociales”: Aunque las destrezas técnicas, la experiencia y los conocimientos son fundamentales para el éxito, acorde con el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos las habilidades blandas se consideran ahora "aún más importantes para la preparación para el trabajo". Estas habilidades, a menudo denominadas “inteligencia emocional” se refieren a la capacidad de relacionarse con otros y de comportarse en la vida profesional. Son capacidades estrechamente relacionadas con el liderazgo y entre ellas se incluyen: Profesionalismo reflejado en ética de trabajo y resiliencia; capacidad de establecer redes de relación; colaboración; comunicación tanto oral como escrita, y pensamiento crítico. Estas capacidades del sector femenil han sido demostradas. Un estudio de la consultora global Hay Group revela que las mujeres superan a los hombres en 11 de las 12 competencias clave de la inteligencia emocional. Según el doctor Richard E. Boyatzis, uno de los copropietarios del estudio, "... Si más hombres actuaran como las mujeres al emplear sus competencias emocionales y sociales, serían sustancial y claramente más eficaces en su trabajo". Otra de las ventajas de la mujer en la vida laboral es su visión de una perspectiva diferente de las cosas, lo cual deriva en una mejor solución a los problemas, el incremento de la búsqueda de información novedosa y el desarrollo de la creatividad en sus equipos de trabajo. Ello deriva en una mejor toma de decisiones. Paralelamente para una mujer es más fácil construir confianza. Según la encuesta “Women and Leadership” del Pew Research Center, el 34% de los trabajadores estadounidenses afirman que las mujeres tienen una ventaja sobre los hombres cuando se trata de ser honestas y éticas, aunque sólo el 3% cree que los hombres son mejores. Saber que una empresa da el valor necesario a la ética y la confianza genera una excelente reputación y mayores ingresos, en tanto no mantener comportamientos basados en la ética puede tener graves consecuencias e implicaciones negativas a largo plazo para cualquier organización, incluyendo daños a la reputación pública y la pérdida de confianza inclusive de los accionistas. En palabras de Nidhi Raina, Directora de Excelencia Personal y Transformación Organizacional de Tata Consultancy Services: "Para cualquier iniciativa, el retorno de la reputación -valores y creencias, como organización y como individuo- es tan importante, si no más, como el retorno de la inversión". Una muestra clara del valor de las mujeres en el mundo corporativo lo revela el estudio “Women in the Workplace 2021” realizado por McKinsey y LeanIn.Org. en donde se reflejan las contribuciones de 423 organizaciones participantes que emplean a 12 millones de personas, con encuestas a más de 65,000 individuos sobre sus experiencias en el lugar de trabajo, y entrevistas a profundidad con mujeres de diversas identidades, incluidas las mujeres de color, las mujeres LGBTQ+ y las mujeres con discapacidad.

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