México, un futuro sin tecnología

México no crea tecnología energética o investigación. La importamos, y dependemos de otros países para adquirirla.

22 de diciembre, 2022

Ramses Pech

Tiene más rendimiento invertir en ciencia y tecnología comparado con una beca o ayuda, que no crea conocimiento a largo plazo.

2022 está por terminar. Empezará un 2023 complicado sin inversiones en el sector energético en nuevos proyectos, derivado de una tasa de interés alta por decisiones en los bancos centrales. Esto desincentiva a que alguien quiera construir un proyecto de cualquier índole.

Estados Unidos después de más de 60 años¹ de investigación ha logrado la primera ignición para hacer fusión nuclear, cuyo propósito es el de poder asegurar a futuro una soberanía energética con energía finita, limpia y que pueda colocar en dejar de depender de los hidrocarburos.

EEUU invierte entre 650 a 700² mil millones de dólares en forma anualizada en ciencia y tecnología, y a donde el gobierno federal representa entre el 25 a 30%³ de ésta; México invierte en este rubro, entre 7 a 10 mil millones, y la inversión pública en este rubro representa entre el 20 a 25%.

Ante la abismal diferencia entre ambos países la pregunta es quién necesita de quién para el futuro. EEUU invierte 70 veces comparado con México y ante esta situación cabe destacar que sin la reforma energética no hubiéramos tenido acceso a tecnología para el futuro, y de no haber firmado el T-MEC estaríamos alejados en el futuro de nuevas fuentes de energía, salud, conocimiento, tecnología y patentes.

¿Por qué continuamos gastando en proyección social casi 90 mil millones de dólares en 2023, 9 veces, la inversión en ciencia y tecnología? ¿Es acaso, y es así como lo visualizo, estaremos a expensas de otros, para poder tener acceso a patentes, tecnología o avances en la salud?

Esto nos deja en un dilema. México no crea tecnología energética o investigación. La importamos, y dependemos de otros países para adquirirla. En el futuro, en un mediano y largo plazo, continuaremos así.

En 2019 de no haber un aumento en las remesas⁴, tendríamos un problema económico fuerte, principalmente ligado al tipo de cambio, y ahora observa en la parte de la inversión extranjera directa (IED). Hay que recordar que las remesas son para la economía familiar. La IED son dineros que crean empresas, empleos, y nos da acceso a tener tecnología, ciencia y conocimiento que no generamos. Mayor IED, menor, emigrantes para México.

Analizando datos de la Secretaría de Economía de 1999 a 2022 al tercer trimestre de cada año⁵, mencionado, se observa que la IED incrementó en un 62% el flujo de dinero cuando entró en vigor la Reforma Energética y al firmar el T-MEC en 2020 aumentó en el total un 64%. De no tener a ambos actualmente ¿qué hubiera pasado?

Recordemos que los dineros en inversiones dependen de la percepción de estabilidad que exista en la parte financiera, política, social y del mercado. En el TLCAN dependíamos de las inversiones en manufactura en gran parte y esta tendencia se ha mantenido. Actualmente con la entrada de la nueva forma de hacer inversiones en energía, entre público y privado, ésta pasó de ser menor del 5% del total, hoy consolida entre el 15 a 20%, siendo el sector eléctrico de mayor inversión, hasta el momento.

Si no cambia México la forma de visualizar el futuro, estará destinado no solo a ser países con atraso científico y tecnológico, pondrá en riesgo el bienestar de la sociedad en el futuro. No solo las personas no tendrán acceso a energías limpias, tampoco a mejores vacunas, comunicaciones, seguridad, viajes, entre otros. ¿Cuánto nos costará tenerlo? Al no poder crear todo lo anterior dentro de México se deberá de importar.

En México hay preocupación por el presente democrático. El mundo hoy está preocupado por la democracia tecnológica y alineada en cuánto y quién invierte. El futuro no dependerá de percepción del mejor posicionado por un administrador de un país a nivel mundial, sino lo que se ha hecho como país en conjunto con todo los poderes, para que la sociedad tenga acceso al conocimiento.

Por tal motivo enfatizo desde mi punto de vista que la democracia AYUDA A TENER ADMINISTRADORES, Y REPRESENTANTES QUE CREAN PLANES PARA EL PRESENTE Y FUTURO, donde el recurso humano⁶ es la base del crecimiento de una nación y éste será alcanzado al tener empleos adaptados al mercado mundial.

Pero el desarrollo de un país hoy dependerá de cuánto se invierte en ciencia y tecnología. Al no tenerla se deberá adquirir y capacitar a la gente para emplearla. Muchos de estos recursos humanos serán absorbidos por otros mercados en el mundo y originará otra gran ola de migrantes. La ciencia y la tecnología, crean desarrollo económico, y éste a su vez desarrollo económico.

¹https://twitter.com/economiaoil/status/1603064799058862080?s=20&t=Lfs801NuQlUwvGhomLt-tg

²https://ncses.nsf.gov/pubs/nsf22330

³https://www.whitehouse.gov/ostp/news-updates/2022/04/05/the-biden-harris-administration-fy-2023-budget-makes-historic-investments-in-science-and-technology/

⁴https://twitter.com/economiaoil/status/1604527015914242056?s=20&t=Lfs801NuQlUwvGhomLt-tg

⁵https://twitter.com/economiaoil/status/1604540533522694145?s=20&t=Lfs801NuQlUwvGhomLt-tg

⁶https://twitter.com/economiaoil/status/1603440441214615572?s=20&t=d8SEbmr69zqSTLIYVZxunA

Comentarios

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principales exportadores de mano de obra. El dinero enviado por medio de las remesas se utiliza para la economía familiar y no para generar empresas o negocios que puedan crear empleos, para poder obtener recaudación de ingresos por medio de los impuestos que generen. Ante este tipo de cambio de hoy día observado, las personas que envían remesas tienen que enviar 12 dólares más por cada 100 que mandaban antes (12%) para mantener la misma cantidad en pesos para el gasto familiar. En el corto plazo aumentará ante una inflación que no cede. Esto afecta directamente en un decremento en el flujo de efectivo de las personas migrantes, para sobrevivir en donde estén radicando fuera de México.

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18 billones de pesos para remediar el medio ambiente (ruizhealytimes.com) Según datos de la CONEVAL, la canasta básica de alimentos en zonas rurales y urbanas registró un encarecimiento del 11%. Esto significa que las familias, de una remesa de 400 USD mensual en la parte rural, utilizaban el 21% del total recibido, y con el tipo de cambio actual, tienen que tomar un 2% a 4% más del dinero enviado. En las urbanas el incremento es mayor, entre un 3% a 5%. Debido a esto, hoy los migrantes deberán mandar más dólares para poder cubrir la canasta. La pregunta a estos migrantes es ¿habrán aumentado los dólares por hora, o tendrán que apretar más el cinturón para enviar a sus familias? Por favor, ya no manden más remesas debido a que el incrementar el volumen de remesas está generando una mayor cantidad de dólares circulando en la economía mexicana, creando una mayor especulación de oferta, derivado que todo el mundo está cambiando a pesos. La pregunta es si el Banco de México tendrá que imprimir más monedas, lo cual no es bueno ante una inflación que no cede, y una tasa de interés que todavía no ha llegado al techo. Esta última se incrementa para desinhibir al consumidor, pero si envían más remesas, la gente seguirá comprando y cambiando pesos a dólares y el mercado no podrá ajustar en forma natural. La única forma de parar la migración no es dando becas o programas de sembrando vida, porque al fin y al cabo, es dinero que proviene de los ingresos de la nación. La solución es crear negocios, empresas y empleos que generen una mayor recaudación. Es por eso que México ya está en problemas ante la falta de un crecimiento de la IED. México ha perdido el foco económico, dejando a un lado los dineros que generan e incrementan una riqueza a un país, pasando a tener una derrama sustancial de divisas, que se convertirán en parásitos, y estancara a la economía mexicana. La inversión extranjera directa presentó una contracción de alrededor de 3500 millones de dólares al cierre de este 2022 comparado con 2021; esto sin contabilizar la fusión de televisa-univision y la reestructura de Aeroméxico, cuyos peculios no fueron para crear un nuevo negocio o mayor número de empleos, fueron para sostener la presencia en el mercado. Además, que de las inversiones entre las cuentas de las empresas, salieron alrededor de casi 3 mil millones de dólares, significando que las matrices de estas han decidió mantener el negocio tal como está en México, sin incrementar producción o presencia en sus mercados, ante una incertidumbre e incrementos de los insumos para su negocio, enviando el dinero a otras partes del mundo. Otro dato para considerar es que el total de la inversión extranjera directa, el 52%, proviene de EEUU y CANADÁ, los cuales son socios comerciales de México, y hay un gran intercambio comercial al respecto. Al cierre del 2022, México presentó un déficit de la balanza comercial de alrededor de 26 mil millones de dólares, y que de haber dejado de exportar crudo podría haber llegado a los 58 mil millones. Si estos dos países no firman de nuevo en 2026 el T-MEC, ¿cómo quedaremos? Un déficit en la balanza comercial, una contracción de la IED, una inflación que no cede, una tasa de interés incrementando (sin techo definido), y una canasta en alimentos con incrementos, las divisas están ayudando a mantener al peso estable en forma momentánea dentro de este panorama. Pero esto puede agravarse debido a que los migrantes tienen que mandar más dólares y esto ocasionará una mayor cantidad de dólares circulando, por lo tanto, habrá una mayor oferta para poder cambiar a pesos. Alguien está observando esto. Las divisas ayudan a mantener un flujo de monedas extranjeras circulando en el país, la exportación de crudo genera estabilidad en el sector energético y el turismo crea fuentes de empleo, empresas y en consecuencia ingresos al erario. Pero las divisas son usadas para el gasto de las familias y no todas las divisas se invierten para crear un negocio estable.

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México, un futuro sin tecnología (ruizhealytimes.com) Las remesas han crecido del 2018 a 2022, alrededor de un 72% de 33 a 50 mil millones de dólares, y la inversión extranjera directa, no creció, pasando de 34 a 28 mil millones, contrayendo en un 17% (eliminando los 6,795 millones de la fusión y reestructura de empresas en 2022). ¿Qué prefiere una economía? Remesas o inversión extranjera. La inversión extranjera genera relaciones comerciales al tener acceso a tecnología, investigaciones, conocimiento, incrementar el valor de la mano de obra, dinero, e impuestos, lo cual hace que un país crezca y no se estanque. Las remesas solo generan una entrada de dinero, pero no crean nada, porque solo sirven para cubrir las necesidades de una familia a corto plazo." ["post_title"]=> string(38) "Remesas, el antónimo de la inversión" ["post_excerpt"]=> string(125) "Según datos de la CONEVAL, la canasta básica de alimentos en zonas rurales y urbanas registró un encarecimiento del 11%. 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No obstante esta presencia femenina en el mundo empresarial ha tomado mucho más tiempo si se considera lo que expone Claudia Goldin, de la Universidad de Harvard en el documento “The Quiet Revolution that Transformed Women’s Employment, Education, and Family”, del National Bureau of Economic Research en Massachussets, en el que expresa que esta evolución se ha dado en cuatro etapas, las tres primeras evolutivas: La primera, de fines del Siglo XIX hasta la década de 1920; la segunda de 1930 a 1950; la tercera se extendió hasta fines de la década de 1970; la cuarta, denominada “revolución silenciosa” sigue en proceso. Y se hace evidente por un más predecible apego de la mujer a su lugar de trabajo, una mayor identidad con la carrera y una mejor capacidad para tomar decisiones, individuales o conjuntas con sus cónyuges. Cada una de estas etapas ha significado un punto de inflexión que reflejado en un cambio social y económico. Lo que diferencia las tres primeras de la cuarta son tres variables: horizonte, identidad y toma de decisiones. El "horizonte" se refiere a si la mujer considera que su participación laboral será larga y continua o intermitente y breve; la “identidad” implica si la mujer se identifica plenamente con su trabajo, ocupación o carrera profesional; la “toma de decisiones” se refiere a si las decisiones se toman de forma conjunta con su pareja o si los toma, como trabajador secundario, en función a las del esposo. ¿En qué etapa de la fase revolucionaria nos encontramos en la actualidad? Según estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la fuerza laboral femenina asciende a 1,300 millones de trabajadoras, es decir, cerca del 39.9% de la fuerza laboral de 3,300 millones. Entre 1980 y 2008, la tasa de participación laboral femenina se incrementó del 50.2% al 51.7%, en tanto la tasa masculina disminuyó del 82% al 77.7%, lo que significa una disminución progresiva de la brecha de género en las últimas décadas. Específicamente en la región de América Latina y el Caribe, se observa un incremento significativo en la participación de la mujer en el mercado laboral, que aumentó del 43.5% en 1992 al 52.6% en 2012. A pesar de estas diferencias y de que la brecha entre hombres y mujeres en la participación en la fuerza laboral ha disminuido a nivel mundial, es importante resaltar que la tasa de participación femenina en las empresas constituye un eje impulsor del crecimiento de un país. Carmen Pagés, Jefa de la división de Mercados Laborales y Seguridad Social del Banco Interamericano de Desarrollo señala en el estudio “El dividendo de género. Cómo capitalizar el trabajo de las mujeres” que la promoción del empleo femenino tiene un impacto directo en el crecimiento económico, no sólo de las mujeres sino también de sus familias, al incrementar los ingresos y la seguridad financiera y, por supuesto, tiene efectos a nivel macroeconómico, al incrementar el potencial humano disponible y contribuir al crecimiento económico del país, y a nivel microeconómico al generar ingresos directos para su propio bienestar y el de su familia. Además, la eliminación de la brecha de género puede aumentar el PIB en una media del 35%. El trabajo de las mujeres en las corporaciones también representa otras ventajas que muy pocas veces se notan. Entre ellas figuran sus habilidades “blandas” o “sociales”: Aunque las destrezas técnicas, la experiencia y los conocimientos son fundamentales para el éxito, acorde con el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos las habilidades blandas se consideran ahora "aún más importantes para la preparación para el trabajo". Estas habilidades, a menudo denominadas “inteligencia emocional” se refieren a la capacidad de relacionarse con otros y de comportarse en la vida profesional. Son capacidades estrechamente relacionadas con el liderazgo y entre ellas se incluyen: Profesionalismo reflejado en ética de trabajo y resiliencia; capacidad de establecer redes de relación; colaboración; comunicación tanto oral como escrita, y pensamiento crítico. Estas capacidades del sector femenil han sido demostradas. Un estudio de la consultora global Hay Group revela que las mujeres superan a los hombres en 11 de las 12 competencias clave de la inteligencia emocional. Según el doctor Richard E. Boyatzis, uno de los copropietarios del estudio, "... Si más hombres actuaran como las mujeres al emplear sus competencias emocionales y sociales, serían sustancial y claramente más eficaces en su trabajo". Otra de las ventajas de la mujer en la vida laboral es su visión de una perspectiva diferente de las cosas, lo cual deriva en una mejor solución a los problemas, el incremento de la búsqueda de información novedosa y el desarrollo de la creatividad en sus equipos de trabajo. Ello deriva en una mejor toma de decisiones. Paralelamente para una mujer es más fácil construir confianza. Según la encuesta “Women and Leadership” del Pew Research Center, el 34% de los trabajadores estadounidenses afirman que las mujeres tienen una ventaja sobre los hombres cuando se trata de ser honestas y éticas, aunque sólo el 3% cree que los hombres son mejores. Saber que una empresa da el valor necesario a la ética y la confianza genera una excelente reputación y mayores ingresos, en tanto no mantener comportamientos basados en la ética puede tener graves consecuencias e implicaciones negativas a largo plazo para cualquier organización, incluyendo daños a la reputación pública y la pérdida de confianza inclusive de los accionistas. En palabras de Nidhi Raina, Directora de Excelencia Personal y Transformación Organizacional de Tata Consultancy Services: "Para cualquier iniciativa, el retorno de la reputación -valores y creencias, como organización y como individuo- es tan importante, si no más, como el retorno de la inversión". Una muestra clara del valor de las mujeres en el mundo corporativo lo revela el estudio “Women in the Workplace 2021” realizado por McKinsey y LeanIn.Org. en donde se reflejan las contribuciones de 423 organizaciones participantes que emplean a 12 millones de personas, con encuestas a más de 65,000 individuos sobre sus experiencias en el lugar de trabajo, y entrevistas a profundidad con mujeres de diversas identidades, incluidas las mujeres de color, las mujeres LGBTQ+ y las mujeres con discapacidad.

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El estudio revela que un año y medio después de iniciada la pandemia de COVID-19, las mujeres ya habían logrado importantes avances en la representación laboral, pero ya estaban significativamente más quemadas laboralmente que los hombres. Pero a pesar del estrés y agotamiento, las mujeres se pusieron a la altura del momento como líderes más fuertes asumiendo el trabajo extra que la situación demandaba. En su estudio, las mujeres directivas fueron calificadas por sus empleados como las que tomaron las medidas centradas en las personas que les ayudaron a superar la pandemia: proporcionar apoyo emocional (12% más), comprobar el bienestar general (7% más), tomar medidas para ayudar a gestionar el agotamiento (5% más). En comparación con los hombres del mismo nivel, las mujeres apoyaron más a sus equipos; pero, aunque gracias a ello las mujeres ganaron en representación en 2020 en todos los niveles de cada organización, el agotamiento siguió aumentando en 2021. Según el estudio, ante el notable incremento en los niveles de ansiedad y la sobrecarga emocional que expresa este sector de la población, producto del aumento de responsabilidades, algunas mujeres (23% de las encuestadas) se han encontrado ante el dilema de elegir entre sus actividades personales y su carrera; incluso 10% de ellas ha considerado dejar de trabajar. Una de cada tres afirma haber considerado la posibilidad de cambiar su carrera o de abandonar el trabajo, en comparación con una de cada cuatro que dijo esto a los pocos meses de la pandemia. Además, cuatro de cada diez mujeres se han planteado dejar su empresa o cambiar de trabajo, y la elevada rotación de empleados en los últimos meses sugiere que muchas de ellas lo están haciendo. En realidad sólo en el primer año de la pandemia, 54 millones de mujeres de todo el mundo abandonaron la fuerza de trabajo, de las cuales casi el 90% salió por completo. Lamentablemente sigue habiendo un problema que, aunque se ha ido resolviendo en alguna medida, aún falta mucho por hacer. Se trata de que desde 2016 se ha mantenido la tendencia de bajas tasas de promoción de mujeres a niveles gerenciales en comparación con los hombres, y ni qué decir de los niveles directivos o de Consejo de Administración. No se ha avanzado mucho en la creación de entornos de trabajo más inclusivos desde el punto de vista del género. Según el estudio mencionado anteriormente, en los Estados Unidos sólo uno de cada cinco altos cargos los detenta una mujer, y una de cada 25 es una mujer de color. De acuerdo con información proporcionada por Grant Thornton el promedio de mujeres en cargos de dirección empresarial en el mundo es del 24%. Regionalmente, Europa del Este ocupa el primer puesto (35%), seguida por África (27%), los países emergentes de la región de Asia y el Pacífico (26%), la Unión Europea (24%), y América del Norte (23%). En América Latina el promedio de mujeres en puestos directivos es del 18% a nivel global y regionalmente va desde un 23% en México a un 16% en la Argentina. Además, el 53% de las empresas de la región no cuentan con mujeres en sus equipos de dirección, un porcentaje muy por encima de la media mundial (32%) En su Reporte Mujeres directivas 2020, realizado a partir de encuestas entre casi 5,000 organizaciones en el marco del International Business Report (IBR), Grand Thornton refiere que en 2019 se registró un salto importante en el porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección de 5 puntos porcentuales con respecto a 2018, el mayor porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección registrado por el IBR (29%); los resultados en 2020 se mantuvieron en la misma cifra. El reporte identifica que la proporción de empresas a nivel mundial con al menos una mujer en la alta dirección se mantuvo estable al 87%, mientras que algunas regiones experimentaron mejoras considerables. Aunque pueda parecer que los resultados de ese año no constituyeron un progreso sostenido a nivel global, conviene tener en cuenta los positivos avances logrados en 2019 y verlos como una consolidación de esa tendencia. “Cuando se da un paso hacia atrás para ver los resultados, se observa un movimiento positivo hacia adelante, aunque el ritmo es un poco lento”, admite Francesca Lagerberg, Líder global de desarrollo de la red Grant Thornton International Ltd. Algo en lo que coinciden la mayoría de las investigaciones y encuestas sobre el papel de las mujeres en las empresas es que aquellas organizaciones que cuentan con más mujeres en puestos de responsabilidad resultan ser: más rentables, más responsables socialmente y ofrecen experiencias más seguras y de mayor calidad a los clientes, entre otros muchos beneficios. Cuando se trata de explicar por qué un mayor número de mujeres ejecutivas se asocia con mejores resultados empresariales, y qué mecanismos específicos causan esos cambios positivos, la investigación existente es mucho más limitada. No obstante, se han podido identificar tres actitudes en torno a los cambios en el pensamiento estratégico de las empresas tras el nombramiento de mujeres en puestos ejecutivos: La primera es la franca inclinación de las empresas a ser más abiertas al cambio y mucho menos propensas al riesgo, lo que implica que adoptaron cada vez más la transformación al tiempo que intentaban reducir los riesgos asociados a ella. Tras el nombramiento de mujeres en algún puesto directivo la mayoría de las empresas han incrementado su nivel de apertura al cambio, lo que implícitamente es reconocer que la incorporación del género femenino a puestos de alta dirección aporta nuevas perspectivas a todo el equipo e inclusive motiva el cambio en la forma de pensar del grupo. La segunda es una modificación, como una consecuencia de la aversión al riesgo por parte de los corporativos, en el enfoque de adquisición de conocimientos basada en fusiones y adquisiciones (considerado un enfoque tradicionalmente masculino) hacia una estrategia de creación de conocimientos centrada en la investigación y desarrollo interna, que podría describirse como un enfoque más tradicionalmente femenino y colaborativo. La tercera es la aceptación a integrar mujeres en la alta dirección dada la experiencia de que cuando las mujeres están bien integradas al equipo es mayor el impacto que logran en la toma de decisiones corporativas. En ello pueden influir dos factores: el ser la única mujer en el equipo, o que sea una de varias nuevas incorporaciones. Si se trata de ser la única, sólo cambia realmente la forma de pensar de los directivos en los casos en los que ya había experiencia previa de haber contado con al menos una mujer en el equipo con la que todos se sintieron cómodos. Ello reduce los obstáculos a los que se enfrentan las nuevas mujeres designadas. Si es una de varias incorporaciones es mayor el cambio de mentalidad; es decir, si una empresa promociona a 10 hombres y 2 mujeres a puestos de responsabilidad, el impacto es menor que si la empresa promociona a 5 hombres y 1 mujer. Esto podría deberse a que los directivos actuales pueden sentirse más amenazados cuando se promueve a un grupo más numeroso en su seno, lo que les lleva a ser menos confiados y a acoger peor a los recién llegados, limitando así la capacidad de los nuevos ejecutivos para contribuir eficazmente. Otro factor que habla del ascenso de las mujeres a puestos directivos es su habilidad para hacer mejor y con mejores resultados, las cosas “difíciles”. Potential Project realizó durante varios años un estudio sobre líderes y empleados de aproximadamente 5.000 empresas en cerca de 100 países para investigar cómo los líderes pueden lograr cosas difíciles sin dejar de ser buenos seres humanos. La investigación, transmitida en el libro “How to Do Hard Things in a Human Way”, se basó en la sabiduría para hacer lo que hay que hacer, y la compasión y empatía hacia los demás a través del apoyo. El 55% de las mujeres fueron calificadas como sabias y compasivas, en comparación con sólo el 27% de los hombres. Por un margen de 2 a 1, los encuestados dijeron que las mujeres líderes frente a los hombres líderes son capaces de hacer cosas difíciles de una manera humana. A menudo surge una narrativa que dice que las mujeres son mejores para liderar en una crisis, como si sus cualidades de liderazgo surgieran sólo por episodios o ante determinadas circunstancias, para luego desaparecer. Bajo esa premisa, cualquiera diría que el que las mujeres destacarán en el plano laboral durante los últimos dos años, en plena pandemia, es una circunstancia excepcional, la realidad es que no se trata de un hecho aislado. La investigación de Potential Project revela que se disfruta y se logra mejor rendimiento laboral cuando se trabaja para una mujer; los peores resultados se producen cuando un hombre trabaja para un hombre, y los mejores cuando una mujer dirige a una mujer o a un hombre. Cuando se traducen estas conclusiones en impacto financiero, la llamada a la acción aumenta. De que la situación laboral de la mujer ha cambiado favorablemente no hay duda, incluso hasta llegar a los consejos de administración. Entre los cambios es notable que casi un tercio de los consejos de administración del S&P 500 incluyen ahora tres o más mujeres, lo que implica reconocer el valor del género femenino en la toma de decisiones. También se ha terminado con el concepto de que la mujer no tiene calificaciones para determinados puestos, por lo que los estándares para formar parte de un consejo de administración hoy reflejan diversidad de mentalidad en busca de calidad y eficiencia en las decisiones. Falta mucho por hacer, las organizaciones todavía tienen un largo camino por recorrer en el apoyo y la promoción de las mujeres. Es necesario actualizar los acuerdos de flexibilidad y trabajo desde casa para reflejar y apoyar realmente las realidades a las que se enfrentan las mujeres y asegurar que estos acuerdos faciliten los ascensos de las mujeres a posiciones cada vez más altas dentro de las organizaciones. Asimismo, sería de gran ayuda que las empresas crearan círculos de asesoramiento y entrenamiento entre iguales para hombres y mujeres en los que puedan aprender más unos de otros sobre las formas de hacer las cosas difíciles de una manera empática. El camino a seguir está claro: Las empresas tienen que reconocer y recompensar a las mujeres líderes que están impulsando el progreso. Y tienen que hacer el profundo trabajo cultural necesario para crear un lugar de trabajo en el que todas las mujeres se sientan valoradas y se eliminen los prejuicios sobre su competencia y autoridad. Está demostrado que las mujeres directivas están tomando medidas más consistentes para promover el bienestar de los empleados, incluyendo el control de los miembros de su equipo, ayudándoles a gestionar sus cargas de trabajo, y proporcionando apoyo a los miembros del equipo que están lidiando con el agotamiento o navegando por los desafíos de la vida laboral. Si tú eres hombre, piensa por un momento ¿cómo te gustaría que la empresa en que trabajas tratara y apoyara a tu esposa para su crecimiento profesional?, y ¿Qué estarías dispuesto a hacer para apoyarla en su desarrollo? Si eres mujer, ¿Reconoces que ascender es un camino largo y complicado?, ¿Hasta dónde estás dispuesta a luchar por la equidad de género en tu empresa? ¿Qué retos tendrías que vencer en casa o en el trabajo para lograr tu pleno desarrollo profesional?

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