Menos trabajo, misma productividad: un nuevo modelo laboral

¿Cuáles serían los beneficios de recortar la semana laboral? ¿Es viable? Liliana Alvarado responde éstas y más preguntas al respecto.

21 de junio, 2022 Menos trabajo, misma productividad: un nuevo modelo laboral

Algunas de las medidas más efectivas para evitar la propagación de contagios por Covid-19 fueron el confinamiento y el cierre de establecimientos, oficinas y lugares de esparcimiento. Estas acciones crearon una nueva dinámica laboral que sustituyó el modelo tradicional de trabajo, basado en la concentración de los empleados en un lugar común. Desafortunadamente, el encierro y el trabajo generaron un desequilibrio en la vida personal y laboral de los trabajadores que se manifestó en estrés, ansiedad y agotamiento.

Ante esta situación, un grupo de asociaciones sin fines de lucro de Gran Bretaña, en coordinación con investigadores de diferentes universidades, como Cambridge y Oxford, organizaron una prueba piloto con el fin de evaluar los efectos que generaría una semana laboral más corta sobre la productividad y calidad de vida de los trabajadores. De manera puntual, la prueba consiste en reducir el número de horas laboradas a la semana, pero manteniendo el salario de los empleados sin modificaciones por un periodo de seis meses.

En dicha prueba participan más de 3000 trabajadores de 70 empresas de distintos sectores, como el bancario, cuidados de la salud, comercio, hospedaje, entre otros. Con esta acción, se busca analizar los cambios en el nivel de estrés, cansancio, satisfacción laboral, horas de sueño, etcétera, al agregar un día de descanso adicional por semana. Este nuevo modelo rescata la experiencia de otros países que han adoptado medidas similares para otorgar mayor flexibilidad en los horarios de trabajo, tales como Islandia, Nueva Zelanda, Escocia o Estados Unidos.1 

En Nueva Zelanda, la empresa Unilever inició una prueba para acortar la semana laboral a 4 días en el 2020. En Estados Unidos, algunas empresas han permitido a los empleados recortar su semana laboral, eliminando los viernes, trabajando en turnos híbridos, aceptando recortes salariales por menos horas o estableciendo sus propios horarios.

Aunque la mayoría de los esfuerzos se están realizando en el sector privado, algunos gobiernos, como los de Escocia y España, han dado facilidades para tener semanas laborales de cuatro días. Distintas empresas en Irlanda y Australia comenzarán las pruebas el 1 de agosto, mientras que otras en Estados Unidos y Canadá empezarán en octubre. 

En nuestro país, el tema ha sido planteado por el empresario Carlos Slim, quien está a favor de acortar la semana laboral de manera gradual a tres días. El empresario argumenta que ante un exceso de oferta laboral, es decir que los empleados sobran, la mitad podría trabajar los primeros días y la otra mitad se encargaría de los días restantes.2 Entonces, habría 6 días de jornadas laborales de 12 horas cada uno, y la gente se podría jubilar hasta los 75 años. La propuesta de Slim apunta a aquellas empresas que tienen un exceso de personal, pero también hacia las agencias gubernamentales. Es, en esencia, una alternativa para los recortes de personal y las jubilaciones anticipadas.

Algunos especialistas en Derecho Laboral han afirmado que en México se podría realizar una transición hacia un modelo de trabajo de 4 días laborales. Sin embargo, sostienen que se trata de una cuestión más relacionada con la cultura laboral y la voluntad. Además, el salario de los trabajadores no estaría en riesgo, pues no hay un sustento legal para reducirlo. Si, en última instancia, se lleva a cabo el trabajo en 4 días en vez de 5, no hay motivo para pagar menos a los empleados. De acuerdo con André Maxnuk, presidente de Mercer para América Latina, durante la pandemia, y a pesar de la disminución en las horas de trabajo, México se mantuvo entre los países de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) donde más horas se labora al año.3

La pandemia abrió, nuevamente, el debate para reducir la jornada laboral de las y los trabajadores del mundo entero. Distintos países han mostrado interés en explorar nuevos esquemas de trabajo y, sobre todo, han comenzado a priorizar el bienestar de las personas. En México la discusión aún es incipiente. 

1 Nota basada en la publicación de The New York Times “In Britain, a new test of an old dream: the 4-day workweek. Disponible en: https://www.nytimes.com/2022/06/06/business/uk-four-day-work-week.html?searchResultPosition=1

2 Nota basada en la publicación de El Financiero, “Slim propone que el cambio a semana laboral de 3 dìas sea gradual”. Disponible en: https://www.elfinanciero.com.mx/empresas/slim-propone-que-el-cambio-a-semana-laboral-de-dias-sea-gradual/ 

3 Nota basada en la publicación de El Economista, “Semana laboral de 4 días: Buena idea pero todavía muy lejana para México.” Disponible en: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Semana-laboral-de-4-dias-Buena-idea-pero-todavia-muy-lejana-para-Mexico-20220401-0045.html 

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Su participación puede analizarse en dos planos: el de las ejecutivas que cada vez escalan mayores posiciones de dirección en el sistema financiero, y el de la mujer, como usuaria de los servicios financieros. En ambos planos, las mujeres han ido ganando terreno, pero aún hay un gran camino que recorrer.  En México, el ámbito financiero representa para las mujeres muchos retos y también grandes oportunidades de desarrollo laboral y profesional, y de generación de negocios.  La inclusión financiera en términos de género es un tema en el que están enfocados las autoridades y las instituciones financieras del país, y que las mujeres no debemos perder de vista, y dejar de destacar, porque aún hay una amplia brecha de género. Este rezago lo deja ver el estudio que hace un par de días difundió la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV), sobre la perspectiva de género en las instituciones financieras, que confirma los hallazgos del INEGI en su reciente Encuesta Nacional de Inclusión Financiera (ENIF).  En el “Diagnóstico de la incorporación de la perspectiva de género en el quehacer de las entidades financieras en México” elaborado por la SHCP, y difundido por la CNBV, se señala que “promover y avanzar en la agenda de igualdad de género, en uno de los sectores más visibles e importantes de la economía, pero todavía dominado por los hombres, como lo es el sector financiero, es un reto que merece ser atendido”. El trabajo y capacidad de la mujer en el sector financiero la están llevando a alcanzar puestos directivos de gran escala, en una industria que tradicionalmente ha sido “dominada” por hombres. Dos de los organismos financieros internacionales más importantes son actualmente dirigidos por mujeres: Kristalina Georgieva, es la directora gerente del Fondo Monetario Internacional (FMI), y Christine Lagarde es la presidenta del Banco Central Europeo (BCE). En México, Victoria Rodríguez es la gobernadora del Banco de México (el banco central), y María Ariza es la directora de BIVA (una de las dos bolsas de valores que operan hoy en el país); ambas han hecho historia por ser las primeras mujeres en dirigir instituciones de ese tipo en México.  También, ha crecido el número de mujeres que ocupan el máximo puesto directivo (CEO) de bancos globales como Ana Botín, de Santander y Jane Fraser de Citigroup. Pero en México, la representación de las mujeres a nivel CEO es de apenas 2%, como el caso de Lorenza Martínez de Banco Actinver, y María del Carmen Suárez de Banco Ve por Más. Es más que representativo el dato del reciente estudio de la SHCP que deja ver que, del total de las personas contratadas en el sector financiero, aproximadamente el 50% son mujeres, pero solo apenas el 26% ocupan puestos de dirección.  Según Daniel Becker, el presidente de la Asociación de Bancos de México (ABM), “si tuviéramos más participación de las mujeres en puestos directivos y consejos de administración, de acuerdo con un estudio del Banco Mundial, el incremento del PIB nacional pudiera crecer en 20 puntos en el mediano plazo”. En lo que se refiere al acceso a productos y servicios financieros, también hay rezagos de género, el 65% de las mujeres mexicanas están bancarizadas, frente al 72% de los hombres. Según datos de HSBC, solo 13 de cada 100 micro, pequeñas y medianas empresas de mujeres propietarias obtuvieron un crédito o financiamiento (principalmente de bancos -35%-, y cajas de ahorro popular -26%-). La importancia de apoyar financieramente el emprendedurismo de la mujer, es que hay un efecto multiplicador en la comunidad a la que pertenece. El sector financiero es uno de los de mayor impacto en la economía real, por lo que hay que impulsar la agenda de género para que la mujer avance no solo en lo financiero, sino en la economía en general. Según el World Economic Forum (WEF), México ocupa el lugar 122 de 156 países, en participación de la mujer en la economía (solo cerca del 43% de las mujeres son parte de la población económicamente activa en México, frente al 76% de los hombres). Para buscar impulsar a la mujer, la SHCP señala en el estudio citado, que en este año firmó dos cartas compromiso donde el sector público y el sector privado financiero acuerdan tomar “acciones puntuales para caminar hacia un sector financiero más inclusivo”. Por su parte, la ABM firmó en marzo pasado varios compromisos de inclusión financiera con ONU Mujeres, y los “Principios para el empoderamiento de las mujeres”, para promover principios para empoderar mujeres y ofrecer productos con enfoque de género. Habrá que ver que efectivamente estas acciones se implementen y se pase de las declaraciones políticamente correctas y las buenas intenciones, a los hechos. En temas de paridad de género hay que hablar claro y fuerte. Por los compromisos asumidos de las autoridades financieras y el sector financiero privado, pareciera que vamos en la dirección correcta. Pero se necesita hacer más para fortalecer la forma en que las autoridades y las instituciones financieras en México incorporan en sus actividades y procesos, la perspectiva de género, en los dos planos que mencionábamos al principio: 1.- las políticas y prácticas laborales, y, 2.- los productos y servicios financieros que se diseñan para la clientela de acuerdo necesidades y perfiles particulares (sobre todo, ampliar el acceso y uso de servicios de las mujeres de bajos ingresos en el país; y, por otra parte, diseñar soluciones efectivas conociendo las necesidades de las mujeres). En la medida que se incorporen más mujeres a puestos directivos y consejos de administración en las instituciones financieras, se podrá facilitar una mayor comprensión de la mejor manera de lograr una mayor inclusión de género en la industria. Pero para ello se necesita el compromiso de los hombres que son quienes ejercen la mayor parte de los puestos de toma de decisión en la actualidad. 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