La era plateada: la importancia de los abuelos en el mundo

Las abuelas mexicanas son la principal fuente de cuidado infantil no parental en nuestro país.

21 de febrero, 2023

Liliana Alvarado Baena

la importancia de los abuelos en el mundo

Existen dos cambios sustanciales que han dado mayor importancia al papel que tienen los adultos mayores en el mundo. El primero es el aumento de la expectativa de vida global, la cual ha aumentado desde 1960 al pasar de 51 a 72 años. El segundo está relacionado con el tamaño de la familia, mismo que se ha reducido a la mitad durante el mismo periodo, pues de 5 hijos que solían nacer, ahora es de 2.4 en promedio. En la actualidad, las mujeres mexicanas tienen, en promedio, 2 hijos, mientras que en 1960 el promedio era de casi 7.

A pesar de que estos cambios son evidentes, existe poca investigación al respecto. El Instituto Max Planck de Investigaciones Demográficas de Alemania realizó algunas estimaciones para conocer el número aproximado de abuelos que existe en el mundo y determinaron que hay alrededor de 1.5 billones y que para el 2050 representarán el 22% de la humanidad. En este sentido, el número de abuelos será ligeramente mayor que el de jóvenes menores de 15 años.

La evidencia sugiere que a los niños les va mejor con la ayuda de los abuelos (aunque la abuela es quien generalmente se hace cargo). Por otra parte, el cuidado de las abuelas ayuda a impulsar el movimiento de las mujeres hacia el trabajo remunerado.

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Debido a que las tasas de fecundidad y la esperanza de vida varían enormemente entre países, la cantidad y la edad de los abuelos no es la misma. Por ejemplo, en Bulgaria el 29% de la población son abuelos y solo el 10% en Burundi. En Uganda, la edad promedio es de 53, mientras que en Japón es de 72 años.

Las abuelas mexicanas son la principal fuente de cuidado infantil no parental en nuestro país, especialmente desde que el Covid-19 obligó a cerrar muchas guarderías. Ante este panorama, El BID ha tratado de estimar cuánto ayudan las abuelas mexicanas a que sus hijas consigan un trabajo remunerado. Los investigadores observaron que la muerte de una abuela redujo 27% la posibilidad de que la hija se incorporara a la fuerza laboral y redujo sus ingresos en un 53%.

A pesar de que muchos países desarrollados proveen servicios de cuidado infantil para ayudar a las mujeres trabajadoras, muchos padres buscan cuidado extra con los abuelos. Una encuesta señala que el 50% de los niños pequeños, 35% de los niños de primaria y el 20% de los adolescentes en Estados Unidos, pasan tiempo con sus abuelos entre semana. Si bien es cierto que los abuelos que conviven con sus nietos reportan menores niveles de depresión y soledad, el trabajo de cuidado no deja de ser agotador y les deja poco tiempo libre para otras actividades como viajes. Por otra parte, el cuidado de los abuelos también tiene sus desventajas, pues algunos estudios estadounidenses, chinos y japoneses sugieren que un niño que se cría con los abuelos tiene mayores probabilidades de ser obeso (esto se puede dar por el consentimiento y otros factores).

El apoyo de los abuelos siempre será un gran soporte para los padres y nietos, debido a la confianza y los lazos afectivos. Sin embargo, es necesario tener presente que los abuelos ya utilizaron sus mejores años para formar una familia y trabajar para otorgar las mejores oportunidades. Por ello, debe replantearse la idea de ver en los abuelos un apoyo incondicional, pues la propia edad limita sus actividades y demanda cuidados especiales.

*Nota basada en la publicación de la revista The Economist “The age of the grandparent has arrived”. Disponible en: https://www.economist.com/international/2023/01/12/the-age-of-the-grandparent-has-arrived

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Todavía en el siglo XXI hay ciertos prejuicios inconscientes que se interponen a la promoción de personas del género femenino dentro de las organizaciones. Esos prejuicios confluyen en lo mismo: que las mujeres no pueden ocupar puestos de alto nivel ni desempeñar un papel importante. Es momento de que quienes toman esas decisiones cambien las normas de contratación para asegurar que las mujeres sean seriamente consideradas.

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Capital de riesgo en emprendimientos tecnológicos (segunda parte) (ruizhealytimes.com) Está claro que el prejuicio inconsciente lleva al criterio de que las mujeres no deben ocupar puestos de alto nivel o desempeñar papeles importantes; en automático se da el visto bueno a un hombre aun cuando al lado está una mujer igual o más competente. Los líderes tienen que analizar con detenimiento qué es lo que se interpone en la promoción de las mujeres en sus organizaciones, sobre todo cuando hay encuestas que muestran que las mujeres en puestos de liderazgo son percibidas tan eficaces -o más- que los hombres, e inclusive son calificadas como “sobresalientes” en áreas como: iniciativa, resiliencia, autodesarrollo, orientación a resultados, integridad y honestidad. Según un análisis de evaluaciones de 360 grados realizado recientemente por una reconocida empresa, las mujeres son percibidas por sus jefes -inclusive si son de sexo masculino- como ligeramente más eficaces que los hombres en todos los niveles jerárquicos y en prácticamente todas las áreas funcionales de la organización. En el análisis las mujeres superaron a los hombres en 17 de las 19 capacidades que diferencian a los líderes de excelencia de los intermedios o mediocres. No obstante, resulta preocupante que el porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo en las empresas se ha mantenido estable: sólo el 4.9% de los directores generales que aparecen en los 500 de Fortune y el 2% de los 500 de Standard & Poor's son mujeres. Esta escasa representación de las mujeres podría deberse al estereotipo de que al género femenino no se le da el interés por las "ciencias duras". Un factor a considerar es la edad: es muy probable que mujeres menores de 25 años sean mucho más competentes de lo que ellas mismas consideran, en tanto los hombres del mismo rango de edad podrían asumir, por un exceso de confianza en sí mismos, que son más competentes aun cuando no sea del todo real. A los 40 años, los índices de confianza de hombres y mujeres se equilibran y a medida que envejecen suele aumentar en ambos; pero a partir de los 60 años la confianza masculina disminuye, mientras que la femenina se incrementa. Estos datos proceden de un estudio que incluyó a 40 184 hombres y 22 600 mujeres y mide la calificación de la eficacia general de hombres y mujeres en 49 comportamientos únicos que predicen la eficacia de un líder. Recientemente se organizó un seminario web con un panel de mujeres de negocios en diferentes etapas de sus carreras para discutir estos temas. Entre los comentarios que surgieron destacan los siguientes:

La inteligencia emocional puede resultar una ventaja competitiva clave para las mujeres en los negocios. Un estudio de 2016 descubrió que las mujeres superan a los hombres en 11 de las 12 competencias clave de la inteligencia emocional, entre ellas: autoconocimiento emocional, empatía, gestión de conflictos, adaptabilidad y el trabajo en equipo.
Las mujeres representan el 85% de las compras de los consumidores y a pesar de ello sólo el 11% de los directores creativos de publicidad son mujeres. Teniendo en cuenta el poder del consumidor femenino, es evidente que las mujeres son las mejor situadas para aportar una valiosa visión del consumidor.
Aunque hay una serie de industrias que muestran una tendencia al aumento de la mano de obra femenina, sectores como finanzas, ingeniería y tecnología todavía tienden a estar fuertemente dominados por los hombres.
Hombres y mujeres tienen inevitablemente experiencias y trayectorias diferentes, que configuran su enfoque de los negocios. Desafiarse mutuamente y colaborar con personas que piensan de forma diferente puede fomentar la creatividad y promover las ideas innovadoras que hacen avanzar a las organizaciones.

De una u otra manera y a pesar de prejuicios, estudios y estadísticas, el mundo empresarial se ha transformado en los últimos años y hoy ya no es raro ver a una mujer a cargo de un puesto directivo de alto nivel o dirigiendo su propio negocio. Si bien es cierto que aún hay algunas brechas con respecto a los ejecutivos masculinos, cada vez son más las organizaciones que se han percatado de los beneficios y ventajas que ofrece el sector femenino en los negocios. Ejemplo de ello son organizaciones como IBM, General Motors o Mondelēz International, que han designado a mujeres como directoras ejecutivas. Esto significa que la relación entre la diversidad en los equipos ejecutivos y la probabilidad de obtener resultados financieros superiores se ha venido reforzado con el tiempo. Lo mejor es que esta tendencia parece ir en aumento. De hecho, actualmente hay más mujeres al frente de empresas de la lista Fortune 500 que en cualquier otro momento de los 63 años de historia de dicha lista. Eso habla no sólo de una preocupación por la equidad de género, sino de una visión empresarial que busca lograr el éxito. Pero para un número cada vez mayor de mujeres, el camino más rápido para llegar a la cúpula directiva es a través de su propio negocio. En Estados Unidos, el número de empresas propiedad de mujeres ha aumentado un 74% en los últimos 20 años. La creación de empresas por parte de mujeres les permite no nada más ser sus propias jefas y pagar su propio salario, sino definir su forma de trabajo y cómo equilibrarlo con la vida familiar, además de que es una oportunidad para contratar a otras mujeres con ideas afines, fomentando nuevas generaciones de mujeres en puestos de liderazgo. A medida que las mujeres se han ido infiltrando en la esfera de la alta dirección, ya sea como ejecutivas de una gran corporación o como dueñas de su propio negocio, ha quedado claro que ofrecen una perspectiva diferente y una forma de trabajar y dirigir a las personas que puede producir los mismos o mejores resultados exitosos que los hombres. Un análisis denominado Diversity Matters, examinó la correlación entre parámetros financieros y la composición de la alta dirección y los consejos de administración en 366 empresas públicas de Canadá, América Latina, Reino Unido y Estados Unidos. En esta investigación, se examinaron parámetros como los resultados financieros, la composición de la alta dirección, y la integración de consejos de administración. Entre los resultados sobresalientes, se encontró que las empresas que se encuentran en el cuartil superior en cuanto a diversidad racial y étnica tienen un 35% más de probabilidades de obtener resultados financieros por encima de la media nacional de su sector, y en cuanto a diversidad de género tienen un 15% más de probabilidades de obtener dichos resultados. Por su parte, en Estados Unidos, por cada 10% de aumento en la diversidad racial y étnica en el equipo directivo, los beneficios antes de intereses e impuestos (EBIT) aumentan un 0.8%, en tanto en el Reino Unido, por cada 10% de aumento de la diversidad de género, el EBIT aumentó un 3.5%.

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Capital de riesgo en emprendimientos tecnológicos (primera parte) (ruizhealytimes.com) Otro estudio realizado por una importante empresa de consultoría puso de manifiesto que las empresas con más de un 30% de mujeres ejecutivas tenían más probabilidades de superar a aquellas en las que este porcentaje oscilaba entre el 10 y el 30 por ciento, y a su vez, estas empresas tenían más probabilidades de superar a las que tenían menos mujeres ejecutivas, o ninguna. En cuanto a la forma en que se ha avanzado en el tema de diversidad, el estudio revela que la representación de las mujeres en los equipos ejecutivos se ha cuadriplicado en los últimos cinco años y que una organización con un 30% de mujeres líderes podría añadir hasta 6 puntos porcentuales a su margen neto. La realidad sobre este avance en la equidad de género la muestra un reciente informe sobre el resultado de una investigación entre casi 22 000 empresas que cotizan en bolsa de 91 países de todo el mundo. Los cinco primeros países con más mujeres en los consejos de administración son: Noruega (40%), Letonia (25%), Italia (24%), Finlandia (23%) y Bulgaria (22%). Al parecer, la diversidad se está convirtiendo en un diferenciador competitivo. Seguramente por eso es que, para muchas organizaciones con visión de futuro, la igualdad de género se está convirtiendo en una cuestión cultural reflejada en una representación equitativa de mujeres en las salas de juntas, de tal forma que la diversidad, la inclusión y la igualdad de género se convierten en políticas y se integran en la estrategia empresarial. Pero el crecimiento de la presencia del género femenino no se ha limitado al ámbito empresarial; se ha extendido al mundo de la política, aunque todavía están infrarrepresentadas en todos los niveles de la toma de decisiones en todo el mundo y aún se está muy lejos de alcanzar la paridad de género en la vida política. Desde el 1 de septiembre de 2021, 26 mujeres ejercen como Jefas de Estado y/o de Gobierno en 24 países. Sólo 10 países tienen una mujer como Jefa de Estado, y 13 países tienen una mujer como Jefa de Gobierno. Únicamente el 21% de los ministros de gobierno son mujeres, y nada más 14 países han alcanzado el 50% o más de mujeres en los gabinetes. En América Latina, el Caribe, Europa y América del Norte, las mujeres ocupan más del 30% de los escaños parlamentarios. En el norte de África, en Asia occidental y Oceanía, hay menos del 17% de mujeres en los parlamentos nacionales y la representación femenina es la más baja en los Estados insulares del Pacífico en donde las mujeres ocupan el 6% de los escaños. No obstante, hay pruebas establecidas y crecientes de que el liderazgo de las mujeres en los procesos de toma de decisiones políticas es mejor. Por ejemplo, una investigación sobre los panchayats (consejos locales) en la India descubrió que el número de proyectos de agua potable en zonas con consejos dirigidos por mujeres era un 62% mayor que en aquellas con consejos dirigidos por hombres, y en Noruega se encontró una relación causal directa entre la presencia de mujeres en los consejos municipales y la cobertura de la atención infantil. Es indudable que una mujer bien conocida en el mundo de la política es Angela Merkel, canciller de Alemania de 2005 a 2021, luego de lo cual abandonó el escenario político con un gran reconocimiento. Como ella, la neozelandesa Jacinda Ardern y la taiwanesa Tsai Ing-wen recibieron estrellas de oro por sus respectivas respuestas a la pandemia, en tanto Sviatlana Tsikhanouskaya, la líder opositora bielorrusa quien desde el exilio agita las aguas contra Putin, se erigió en la guerrera de la democracia de su país. Y mientras el COVID perdura, está claro que 2022 estará repleto de problemas políticos inmensamente complicados para todos los países, y seguramente muchas líderes femeninas estarán al frente de los esfuerzos para hacer frente a los complejos retos nacionales e internacionales en los próximos meses. En ese sentido se perfilan mujeres como: La británica Liz Truss, Ministra de la Mujer y la Igualdad que ha sido propuesta como posible sucesora del Primer Ministro Boris Johnson y pudiera igualar o superar el papel desempeñado por Margaret Thatcher; la francesa Valerie Pécresse, Presidenta del Consejo Regional de Isla de Francia y que el 4 de diciembre de 2021 fue elegida candidata a las elecciones presidenciales de Francia de 2022, o Merav Michaeli, de Israel, Ministra de Transporte, Infraestructura Nacional y Seguridad Vial de Israel y en quien se cuenta para reconstruir el partido liberal de Golda Meir y Yizhak Rabin, que ha estado en ruinas. Otras mujeres en el mundo demuestran su liderazgo político trabajando en todos los partidos a través de los grupos parlamentarios de mujeres -incluso en los entornos políticamente más combativos- y defendiendo cuestiones de igualdad de género, como la eliminación de la violencia de género, el permiso parental y el cuidado de los hijos, las pensiones, las leyes de igualdad de género y la reforma electoral. Otro prejuicio en contra del género femenino es una tradicional tendencia a motivar a las mujeres a actuar como los hombres, sin importar que no todos los hombres son buenos líderes o muy competentes en su área de trabajo. ¿Por qué no cambiar la perspectiva? ¿Por qué no pedir a los hombres en puestos de liderazgo adoptar algunos comportamientos de liderazgo que generalmente se encuentran en las mujeres? Algunas de dichas actitudes podrían ser: Conocer las propias limitaciones.- Aunque las mujeres no son tan inseguras como se las presenta en la literatura de autoayuda, es verdad que, en general, tienen menos confianza en sí mismas que los hombres. Esto no es malo ya que les permite entender cómo las ve la gente y les da la capacidad de detectar las diferencias entre en dónde están realmente y en dónde quieren estar. Las personas que se ven a sí mismas de forma más crítica que los demás son más capaces de prepararse para crecer. Esas son las mujeres. Motivar a través de la transformación.- Los estudios académicos demuestran que las mujeres son más propensas que los hombres a liderar a través de la inspiración, motivando en las personas un significado y un propósito. Dado que el liderazgo transformacional está vinculado a niveles más altos de compromiso, rendimiento y productividad del equipo, es una vía fundamental para mejorar el rendimiento de los líderes. No ordenar, sino empatizar.- Generalmente se califica a las mujeres como demasiado amables y cariñosas y por ello no pueden ser líderes; sin embargo, la idea de que alguien que no es amable y cariñoso puede liderar con eficacia se contradice con la realidad. El liderazgo del siglo XXI exige establecer una conexión emocional con los seguidores, como lo hacen de manera más natural las mujeres. Centrarse en escalar a los miembros del equipo.- Se ha demostrado que las mujeres líderes son más propensas a entrenar, orientar y desarrollar a sus subordinados directos, que los líderes masculinos. Son verdaderos agentes del talento, que utilizan la retroalimentación y la dirección para ayudar a las personas a crecer. No decir “soy humilde" sino ser humilde.- Llevamos 20 años pidiendo líderes humildes, pero seguimos gravitando hacia los que son demasiado confiados y narcisistas (generalmente no son mujeres). Hay diferencias de género bien establecidas en cuanto a la humildad, y favorecen a las mujeres. No todas las mujeres son humildes, por supuesto, pero la selección de líderes en función de la humildad daría como resultado más líderes mujeres que hombres. La humildad es fundamentalmente un rasgo femenino. También es un rasgo esencial para ser un gran líder. Es peligroso asumir que elevar a las mujeres desplaza o perjudica a los hombres. No hay que olvidar que los rasgos de liderazgo, como la confianza y la asertividad, no son competencia exclusiva de los hombres, así como tampoco la compasión y la empatía no sólo están presentes en las mujeres. Todos estos rasgos desempeñan un papel en el liderazgo eficaz de una empresa, por lo que es necesario dejar de encasillar o prejuzgar a las personas y permitir que ellas se complementen entre sí, independientemente de la identidad de género. Para romper esas barreras que han estado presentes durante décadas, es necesario aprender lo que realmente significa abrazar la diversidad en el liderazgo: crear un entorno en el que ambas partes de la ecuación no se enfrenten entre sí, sino que se complementen; en el que las mujeres y su aportación no sean simplemente toleradas, sino que sean valoradas por su mérito; y terminar con los criterios de equidad basados en cumplir con una política o alcanzar una cuota de género. A medida que las mujeres se han ido infiltrando en la esfera de la gestión, ha quedado claro que ofrecen una perspectiva diferente y una forma de trabajar y dirigir a las personas que puede producir los mismos resultados exitosos o mejores. Así que no se trata sólo de lo que se les enseña, sino también de saber cómo van a aprender esas lecciones. No hay que limitarse a predicar sino a actuar en consecuencia. La diversidad y la inclusión deben normar todas las decisiones y deben estar centradas en sus procesos. La equidad de género y más mujeres en puestos directivos tendría que considerarse como una inversión a largo plazo. Las empresas deben mantener una política de tolerancia cero hacia comportamientos discriminatorios, como la intimidación y el acoso, y ayudar activamente a los directivos y al personal a identificar y abordar las microagresiones. También deben establecer normas de comportamiento abierto y acogedor, y pedir a los directivos y empleados que se evalúen mutuamente sobre cómo están cumpliendo esa norma. Tienen que construir una cultura en la que todos los empleados sientan que pueden aportar todo su ser al trabajo. Que quede claro: una mayor diversidad de género en la dirección de las empresas no se traduce automáticamente en más beneficios, pero cuando una empresa se compromete con un liderazgo diverso, empieza a tener más éxito y los beneficios se irán mostrando. 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Como ejemplo, les cuento que un estudio reciente de la periodista y científica de datos que trabaja para el sitio Statista, Katharina Buchholz, señala que, en los Estados Unidos, por cada dólar que gana un hombre blanco y no hispano: una mujer asiática percibe 92 centavos; una mujer negra o afrodescendiente percibe solo 67 centavos; y una mujer latina solo percibe ¡57 centavos! Lo anterior significa que, para percibir lo que percibe el hombre antes descrito, la mujer de raza negra debe trabajar el año completo que trabaja el hombre mas el año subsiguiente hasta el 27 de julio,y la mujer hispana de igual manera debe trabajar el año completo más el año subsiguiente hasta el 5 de octubre.

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Las lentejas de Esaú

El dinero que ganan las mujeres latinas en los Estados Unidos comparado con el que perciben los hombres, crece a una tasa de 2% anual. Esta es la velocidad con la que se está cerrando la brecha de ingresos entre hombres blancos y mujeres latinas. Lo único malo es que esa velocidad es muy lenta, y llevaría a condiciones de paridad hasta dentro de ¡22 años!. O sea, en 2045. ¿En verdad debemos esperar tanto tiempo para romper esas brechas entre hombres y mujeres? Por supuesto que la respuesta es no. De ninguna manera. Para la sociedad es muy positivo el que cada vez se reconozca con mayor énfasis la importancia que tienen las mujeres en todos los aspectos de la vida, y uno de los aspectos más importantes es el económico. Esto ha estado quedando cada vez más claro en algunos países, como España, donde el salario de un trabajador de tiempo completo apenas supera al de una trabajadora en 3.7%. Diferencia entre el salario de tiempo completo de los hombres en relación con el de las mujeres para algunos países seleccionados de la OECD, con datos de 2021 grafica de la OECD

Fuente: Statista. 2023. En el extremo opuesto a España está Corea del Sur, donde el sueldo de un hombre sobrepasa el de la mujer en 31.1%. ¿Preocupante, no? La inclusión es el primer paso Uno de los grandes frenos para el crecimiento económico y por lo tanto para la prosperidad de una nación es la baja incorporación de las mujeres en la economía. Recientemente, el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) estimó que, para 2030, el Producto Interno Bruto de México podría ser 15% mayor que el PIB de 2020 si el gobierno y el sector privado implementan acciones para sumar a 8.2 millones de mujeres a la economía en los próximos 10 años. En cambio, de no implementar tales acciones, el IMCO estima que en 2030 el PIB del país sería solo 5% mayor. El IMCO también señala que en México, las mujeres con licenciatura son más propensas a participar en la economía remunerada, a tener empleos formales y a generar mayores ingresos. Pero desafortunadamente son pocas las mujeres llegan a puestos de toma de decisiones en los centros de trabajo. Ante esta realidad, nos tenemos que detener primero que nada a pensar, ¿Cuáles son las políticas institucionales y empresariales que frenan directa o indirectamente el ascenso de las mujeres a posiciones más relevantes? Desafortunadamente, este panorama de poca inclusión laboral para las mujeres en México, hace que ellas se sientan desalentadas. El IMCO reveló que el 52% de las mujeres tienen dudas sobre la calidad o trascendencia de su trabajo, mientras que esto solo le sucede al 38% de los hombres. Otros dos puntos que señala el IMCO en un estudio reciente nos hablan de lo difícil que es ser mujer en el entorno laboral:

1.6 veces más mujeres que hombres evitan realizar tareas complejas o nuevas por miedo a fallar.
65% de los hombres consideran exitosas sus negociaciones salariales, en contraste con 56% de las mujeres.

Las responsabilidades sociales de las mujeres también son una barrera Las mujeres no solo tienen qué soportar salarios más bajos y dificultades para que se les reconozcan sus aportaciones en la organización donde trabajan y en la economía en general. Son más las mujeres que tienen que hacer una pausa en sus carreras profesionales por motivos personales que los hombres. Pero adicionalmente, a medida que aumentan las responsabilidades con el matrimonio o los hijos, estas proporciones aumentan todavía más. Entre las personas con hijos que tuvieron que hacer una pausa por motivos personales en sus trabajos o profesiones, 20% son hombres, y nada menos que, 51% son mujeres. Porcentaje de mujeres y hombres que tuvieron que hacer una pausa en su carrera profesional por motivos personales

Fuente: IMCO. En la encuesta del IMCO se reporta que la subrepresentación de mujeres en la economía no se debe a una falta de preparación ni de aspiración profesional, sino que existe muchas veces poca compatibilidad de las condiciones laborales con las responsabilidades de cuidados. Es por esta razón que las empresas y organizaciones deben impulsar con mucha mayor decisión las condiciones internas en cuestión de procedimientos, políticas y concesiones que vayan orientadas a respaldar la multifuncionalidad de las mujeres en la sociedad. El precio que muchas mujeres deben pagar, ya no por ascender, ¡sino por permanecer! en la empresa o institución, es muchas veces muy elevado. Es por esto que insisto en que una fuente de progreso para México está no solo en el nearshoring, o los aeropuertos o demás proyectos emblema del gobierno, sino en eliminar lo antes posible las barreras que las mujeres enfrentan en sus vidad profesionales. Aquí si deseo resaltar que no se trata de crear más leyes, sino adaptar las ya existentes con un espíritu bastante general para que cada empresa, sector o patrón pueda eliminar los factores o políticas institucionales que imposibilitan el ascenso de las mujeres. Adicionalmente, es necesario que nuestro gobierno recupere y fortalezca el sistema de cuidados infantiles universal, y que el sector privado fomente inversiones y proyectos que consideren las condiciones adversas que enfrentan las mujeres en este país y en el mundo entero, tales como guarderías privadas o escuelas de artes vespertinas para los hijos, por mencionar algunas. Por último, como recomendaciones de lo que se debe impulsar, el IMCO señala de manera puntual lo siguiente (cito textualmente):

Se debe promover la educación formal y continua para que más mujeres participen en sectores y ocupaciones en los que están subrepresentadas y que tienen mayor remuneración.
Se debe ofrecer flexibilidad de horarios y espacio de trabajo para todas las y los colaboradores.
Se debe diseñar programas corporativos de reclutamiento para atraer el talento de mujeres y hombres que pausaron su carrera profesional.

Twitter: @romero_hicks Facebook: José Luis Romero Hicks Referencias https://imco.org.mx/cuales-son-los-beneficios-economicos-de-sumar-a-mas-trabajadoras/ https://imco.org.mx/encuesta-sobre-el-crecimiento-profesional-conlupadegenero/ https://www.gob.mx/inmujeres/articulos/8-de-marzo-dia-internacional-de-las-mujeres-un-dia-de-reivindicaciones?idiom=es https://www.statista.com/studies-and-reports/countries-and-regions

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Las mujeres representan el 85% de las compras de los consumidores y a pesar de ello sólo el 11% de los directores creativos de publicidad son mujeres. Teniendo en cuenta el poder del consumidor femenino, es evidente que las mujeres son las mejor situadas para aportar una valiosa visión del consumidor.
Aunque hay una serie de industrias que muestran una tendencia al aumento de la mano de obra femenina, sectores como finanzas, ingeniería y tecnología todavía tienden a estar fuertemente dominados por los hombres.
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Capital de riesgo en emprendimientos tecnológicos (primera parte) (ruizhealytimes.com) Otro estudio realizado por una importante empresa de consultoría puso de manifiesto que las empresas con más de un 30% de mujeres ejecutivas tenían más probabilidades de superar a aquellas en las que este porcentaje oscilaba entre el 10 y el 30 por ciento, y a su vez, estas empresas tenían más probabilidades de superar a las que tenían menos mujeres ejecutivas, o ninguna. En cuanto a la forma en que se ha avanzado en el tema de diversidad, el estudio revela que la representación de las mujeres en los equipos ejecutivos se ha cuadriplicado en los últimos cinco años y que una organización con un 30% de mujeres líderes podría añadir hasta 6 puntos porcentuales a su margen neto. La realidad sobre este avance en la equidad de género la muestra un reciente informe sobre el resultado de una investigación entre casi 22 000 empresas que cotizan en bolsa de 91 países de todo el mundo. Los cinco primeros países con más mujeres en los consejos de administración son: Noruega (40%), Letonia (25%), Italia (24%), Finlandia (23%) y Bulgaria (22%). Al parecer, la diversidad se está convirtiendo en un diferenciador competitivo. Seguramente por eso es que, para muchas organizaciones con visión de futuro, la igualdad de género se está convirtiendo en una cuestión cultural reflejada en una representación equitativa de mujeres en las salas de juntas, de tal forma que la diversidad, la inclusión y la igualdad de género se convierten en políticas y se integran en la estrategia empresarial. Pero el crecimiento de la presencia del género femenino no se ha limitado al ámbito empresarial; se ha extendido al mundo de la política, aunque todavía están infrarrepresentadas en todos los niveles de la toma de decisiones en todo el mundo y aún se está muy lejos de alcanzar la paridad de género en la vida política. Desde el 1 de septiembre de 2021, 26 mujeres ejercen como Jefas de Estado y/o de Gobierno en 24 países. Sólo 10 países tienen una mujer como Jefa de Estado, y 13 países tienen una mujer como Jefa de Gobierno. Únicamente el 21% de los ministros de gobierno son mujeres, y nada más 14 países han alcanzado el 50% o más de mujeres en los gabinetes. En América Latina, el Caribe, Europa y América del Norte, las mujeres ocupan más del 30% de los escaños parlamentarios. En el norte de África, en Asia occidental y Oceanía, hay menos del 17% de mujeres en los parlamentos nacionales y la representación femenina es la más baja en los Estados insulares del Pacífico en donde las mujeres ocupan el 6% de los escaños. No obstante, hay pruebas establecidas y crecientes de que el liderazgo de las mujeres en los procesos de toma de decisiones políticas es mejor. Por ejemplo, una investigación sobre los panchayats (consejos locales) en la India descubrió que el número de proyectos de agua potable en zonas con consejos dirigidos por mujeres era un 62% mayor que en aquellas con consejos dirigidos por hombres, y en Noruega se encontró una relación causal directa entre la presencia de mujeres en los consejos municipales y la cobertura de la atención infantil. Es indudable que una mujer bien conocida en el mundo de la política es Angela Merkel, canciller de Alemania de 2005 a 2021, luego de lo cual abandonó el escenario político con un gran reconocimiento. Como ella, la neozelandesa Jacinda Ardern y la taiwanesa Tsai Ing-wen recibieron estrellas de oro por sus respectivas respuestas a la pandemia, en tanto Sviatlana Tsikhanouskaya, la líder opositora bielorrusa quien desde el exilio agita las aguas contra Putin, se erigió en la guerrera de la democracia de su país. Y mientras el COVID perdura, está claro que 2022 estará repleto de problemas políticos inmensamente complicados para todos los países, y seguramente muchas líderes femeninas estarán al frente de los esfuerzos para hacer frente a los complejos retos nacionales e internacionales en los próximos meses. En ese sentido se perfilan mujeres como: La británica Liz Truss, Ministra de la Mujer y la Igualdad que ha sido propuesta como posible sucesora del Primer Ministro Boris Johnson y pudiera igualar o superar el papel desempeñado por Margaret Thatcher; la francesa Valerie Pécresse, Presidenta del Consejo Regional de Isla de Francia y que el 4 de diciembre de 2021 fue elegida candidata a las elecciones presidenciales de Francia de 2022, o Merav Michaeli, de Israel, Ministra de Transporte, Infraestructura Nacional y Seguridad Vial de Israel y en quien se cuenta para reconstruir el partido liberal de Golda Meir y Yizhak Rabin, que ha estado en ruinas. Otras mujeres en el mundo demuestran su liderazgo político trabajando en todos los partidos a través de los grupos parlamentarios de mujeres -incluso en los entornos políticamente más combativos- y defendiendo cuestiones de igualdad de género, como la eliminación de la violencia de género, el permiso parental y el cuidado de los hijos, las pensiones, las leyes de igualdad de género y la reforma electoral. Otro prejuicio en contra del género femenino es una tradicional tendencia a motivar a las mujeres a actuar como los hombres, sin importar que no todos los hombres son buenos líderes o muy competentes en su área de trabajo. ¿Por qué no cambiar la perspectiva? ¿Por qué no pedir a los hombres en puestos de liderazgo adoptar algunos comportamientos de liderazgo que generalmente se encuentran en las mujeres? Algunas de dichas actitudes podrían ser: Conocer las propias limitaciones.- Aunque las mujeres no son tan inseguras como se las presenta en la literatura de autoayuda, es verdad que, en general, tienen menos confianza en sí mismas que los hombres. Esto no es malo ya que les permite entender cómo las ve la gente y les da la capacidad de detectar las diferencias entre en dónde están realmente y en dónde quieren estar. Las personas que se ven a sí mismas de forma más crítica que los demás son más capaces de prepararse para crecer. Esas son las mujeres. Motivar a través de la transformación.- Los estudios académicos demuestran que las mujeres son más propensas que los hombres a liderar a través de la inspiración, motivando en las personas un significado y un propósito. Dado que el liderazgo transformacional está vinculado a niveles más altos de compromiso, rendimiento y productividad del equipo, es una vía fundamental para mejorar el rendimiento de los líderes. No ordenar, sino empatizar.- Generalmente se califica a las mujeres como demasiado amables y cariñosas y por ello no pueden ser líderes; sin embargo, la idea de que alguien que no es amable y cariñoso puede liderar con eficacia se contradice con la realidad. El liderazgo del siglo XXI exige establecer una conexión emocional con los seguidores, como lo hacen de manera más natural las mujeres. Centrarse en escalar a los miembros del equipo.- Se ha demostrado que las mujeres líderes son más propensas a entrenar, orientar y desarrollar a sus subordinados directos, que los líderes masculinos. Son verdaderos agentes del talento, que utilizan la retroalimentación y la dirección para ayudar a las personas a crecer. No decir “soy humilde" sino ser humilde.- Llevamos 20 años pidiendo líderes humildes, pero seguimos gravitando hacia los que son demasiado confiados y narcisistas (generalmente no son mujeres). Hay diferencias de género bien establecidas en cuanto a la humildad, y favorecen a las mujeres. No todas las mujeres son humildes, por supuesto, pero la selección de líderes en función de la humildad daría como resultado más líderes mujeres que hombres. La humildad es fundamentalmente un rasgo femenino. También es un rasgo esencial para ser un gran líder. Es peligroso asumir que elevar a las mujeres desplaza o perjudica a los hombres. No hay que olvidar que los rasgos de liderazgo, como la confianza y la asertividad, no son competencia exclusiva de los hombres, así como tampoco la compasión y la empatía no sólo están presentes en las mujeres. Todos estos rasgos desempeñan un papel en el liderazgo eficaz de una empresa, por lo que es necesario dejar de encasillar o prejuzgar a las personas y permitir que ellas se complementen entre sí, independientemente de la identidad de género. Para romper esas barreras que han estado presentes durante décadas, es necesario aprender lo que realmente significa abrazar la diversidad en el liderazgo: crear un entorno en el que ambas partes de la ecuación no se enfrenten entre sí, sino que se complementen; en el que las mujeres y su aportación no sean simplemente toleradas, sino que sean valoradas por su mérito; y terminar con los criterios de equidad basados en cumplir con una política o alcanzar una cuota de género. A medida que las mujeres se han ido infiltrando en la esfera de la gestión, ha quedado claro que ofrecen una perspectiva diferente y una forma de trabajar y dirigir a las personas que puede producir los mismos resultados exitosos o mejores. Así que no se trata sólo de lo que se les enseña, sino también de saber cómo van a aprender esas lecciones. No hay que limitarse a predicar sino a actuar en consecuencia. La diversidad y la inclusión deben normar todas las decisiones y deben estar centradas en sus procesos. La equidad de género y más mujeres en puestos directivos tendría que considerarse como una inversión a largo plazo. Las empresas deben mantener una política de tolerancia cero hacia comportamientos discriminatorios, como la intimidación y el acoso, y ayudar activamente a los directivos y al personal a identificar y abordar las microagresiones. También deben establecer normas de comportamiento abierto y acogedor, y pedir a los directivos y empleados que se evalúen mutuamente sobre cómo están cumpliendo esa norma. Tienen que construir una cultura en la que todos los empleados sientan que pueden aportar todo su ser al trabajo. Que quede claro: una mayor diversidad de género en la dirección de las empresas no se traduce automáticamente en más beneficios, pero cuando una empresa se compromete con un liderazgo diverso, empieza a tener más éxito y los beneficios se irán mostrando. Finalmente: Si tuvieras que tomar una decisión para contratar o ascender a un ejecutivo y tienes la opción de una mujer altamente calificada y un hombre igualmente cualificado ¿a quién escogerías y por qué (olvidando las políticas de equidad)? ¿Qué responderías si te preguntaran por qué hay más hombres que mujeres directivas en la empresa en que trabajas? ¿Dirías que en tu lugar de trabajo se ha avanzado lo suficiente en el tema de equidad de género? ¿A cuántas mujeres ejecutivas recuerdas en diversas empresas? ¿Crees que se esté ayudando a un número suficiente de mujeres a encontrar su camino hacia los puestos de liderazgo para mejorar a las empresas?" ["post_title"]=> string(101) "Si el mundo es diverso, ¿por qué no lo son también las organizaciones y los órganos de decisión?" 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