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junio 1, 2020

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Economía y seguridad pública: dos apuestas perdidas

A cuatro años cumplidos de la presente Administración Pública, y con base en los datos de fuentes oficiales del INEGI y del Secretariado Ejecutivo del Sistema Nacional de Seguridad Pública, podemos decir que este gobierno dejará un...

1 de febrero, 2023

Jose Luis Romero Hicks

Es palpable la falta de resultados en economía y en seguridad, los cuales suelen ser dos temas centrales en una elección.

Siete indicadores económicos subrayan los problemas

Para ofrecer una aproximación general sobre el estado que guarda la economía mexicana en la coyuntura política actual, nos basamos en el reloj de los ciclos económicos de México que presenta el INEGI con datos a diciembre de 2022.

Los datos obtenidos dan cuenta de una economía estancada a la que ha sido muy difícil ubicarse en el cuadrante del crecimiento.

Esta herramienta del INEGI, el reloj de los ciclos económicos, nos permite visualizar en el tiempo desde el año 1980 cómo se comportan diversos indicadores.

Para efecto de visualizar la evolución de la economía en los últimos 4 años, seleccionamos tan solo siete indicadores económicos, todos ellos presentados en cuatro cohortes de diciembre de 2019, 2020, 2021 y 2022.

Los indicadores seleccionados fueron:

1 Actividad económica: Mide la evolución del Producto Interno Bruto del país.

2 Ingresos del comercio al por menor: Se refiere al monto que obtuvo la empresa derivado de todas las actividades de producción, comercialización o prestación de servicios que realizó en el mes de referencia.

3 Asegurados en el IMSS: Se refiere al número de personas del ámbito urbano y de contratación permanente que prestan a los patrones un trabajo personal subordinado y que están inscritos en el IMSS.

4 Tendencia del empleo: Se construye a partir la siguiente pregunta: Con relación al mes anterior, el número de trabajadores: Aumentó, Permaneció igual o Disminuyó.

5 Momento para invertir: Su propósito es medir las opiniones de los directivos empresariales en cuanto a la situación económica que se presenta tanto en el país como en su empresa.

6 Confianza empresarial: Está constituido por la percepción que tienen los directivos empresariales del sector manufacturero sobre la situación económica que se presenta en el país y en su empresa.

7 Confianza del consumidor: Mide la percepción actual y las expectativas a futuro que tiene la población acerca de la situación económica familiar y la del país, así como las posibilidades de compra de bienes de consumo duradero.

En diciembre del 2022, el dato más reciente que tenemos para los siete indicadores incluidos en este análisis, la economía se situó en una posición que denota un claro estancamiento: no nos desplomamos, pero tampoco crecemos.

La ausencia de estrategia eficaz en materia de seguridad

La organización Observatorio Nacional Ciudadano (ONC), a cargo del economista Francisco Rivas, acaba de dar a conocer un estudio titulado: “Cuatro años perdidos en materia de seguridad”.

En este interesante repaso de las variables que más inciden en el problema de la seguridad en el país, se menciona que para 2023 y 2024 es prácticamente improbable que se reviertan los malos resultados en lo relacionado a la seguridad pública, debido a la ausencia de una estrategia clara por parte del gobierno.

Entre los factores coyunturales que explican la crisis que vivimos actualmente en materia de seguridad, el observatorio enlista nueve, pero me gustaría destacar los 5 que considero más palpables y con los cuales coincido:

1 La centralización de las decisiones

2 La orientación a solo operar la seguridad, pero sin planear

3 La rendición de cuentas parcial e incompleta

4 La mayor fragilidad presupuestal para el funcionamiento de las policías

5 El desgaste institucional.

Con el transcurrir de los meses de esta administración, se va recrudeciendo la dificultad para alcanzar logros importantes en el tema de la seguridad pública.

De hecho, el 2022 fue un año catastrófico en esa materia, pues se alcanzó el primer lugar en la tasa anual desde que se tiene registro en los siguientes delitos:

Extorsiones
Narcomenudeo
Trata de personas
Violaciones
Violencia intrafamiliar
Otros delitos contra la libertad personal
Otros delitos contra la vida de las personas

Por si fuera poco, el 2022 también dejó marca como el cuarto peor año desde que se tiene registro para el feminicidio y el quinto peor año para los homicidios dolosos (ambos también a tasa anual).

Comparativo con dos sexenios pasados

Observatorio Nacional Ciudadano obtuvo la tasa acumulada de los 4 primeros años de mandato para una lista de 11 delitos de alto impacto, con el fin de comparar con el sexenio pasado y antepasado.

El sexenio actual arroja un resultado menos malo que con Peña y Calderón en lo que se refiere al homicidio culposo, el secuestro, el robo de vehículo, el robo a casa habitación y las lesiones dolosas.

En todos estos delitos, las tasas acumuladas por cada 100 mil habitantes son menores en el gobierno de López Obrador que en el de Peña y el de Calderón.

Comparación de los primeros 4 años de gobierno concifras a diciembre de 2022

Sin embargo, la situación se invierte en el homicidio doloso, la extorsión, el robo con violencia, el robo a negocio, el robo a transeúnte y la violación.

Los homicidios dolosos y la extorsión son los delitos con los que el gobierno actual ha marcado un elevado incremento con respecto a las dos administraciones anteriores.

A esta fecha, la tasa acumulada del homicidio doloso es 55% más alta en esta administración que en la de Enrique Peña Nieto, y 72% más alta que en el sexenio de Felipe Calderón.

Paralelamente, la extorsión también ha crecido mucho en este gobierno: 31% más que con Peña y 54% más que con Calderón.

Últimos comentarios

Para concluir, recupero textualmente un fragmento del reporte de Observatorio Nacional Ciudadano:

“ La ostentación de 20 de las 32 gubernaturas y la preponderancia morenista en la conformación del Poder Legislativo federal han garantizado la aprobación de la “estrategia de seguridad” del presidente sin una oposición o contrapeso real y efectivo…”

Por si no fuera suficientemente malo esto, se resalta lo que ya sospechabamos: la asignación de las fuerzas federales para las entidades federativas se hace discrecional e inequitativamente, con un uso político antes que en función de la alta o baja incidencia de delitos. Como menciona el Observatorios Nacional Ciudadano: la Guardia Nacional se ha desgastado debido a las funciones que ha asumido y al uso político que se le ha dado.

Por último, resaltar que en materia de seguridad pública, no solo se gasta peor que en otras administraciones, ¡sino que se gasta menos!

El gasto del gobierno en seguridad pública ha venido disminuyendo consistentemente desde 2019, ocupando en 2023 apenas el 3% del gasto neto total (en 2018 ocupó el 4.2 por ciento).

Con todo esto en antecedente, es palpable que no son nada buenos los augurios para el cierre de esta administración en materia de seguridad.

Gasto del gobierno en seguridad pública como porcentaje del gasto neto total, de los años 2017 a 2023

Referencias:

https://www.onc.org.mx/publicaciones

https://www.inegi.org.mx/app/biblioteca/ficha.html?upc=889463901822

https://www.inegi.org.mx/contenidos/productos/prod_serv/contenidos/espanol/bvinegi/productos/nueva_estruc/889463901822.pdf

https://www.inegi.org.mx/siscon/

https://www.inegi.org.mx/app/reloj/

Twitter: @romero_hicks

Facebook: José Luis Romero Hicks

Comentarios

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su plan de inversión para el 2023 por un monto entre $6,000 y $7,000 millones de pesos, los cuales serán destinados principalmente a la apertura de 17 nuevas tiendas de autoservicio y la remodelación de 27 tiendas. A continuación, se muestra una tabla dada a conocer por la compañía del número de unidades en operación por formato de tienda al cierre de los años 2021 y 2022.

Formato	Unidades		Piso de Venta
Formato	2022	2021	2022	Var vs 2021
Hiper	369	368	2,651,548	0.3%
Super	127	127	259,424	0.0%
Mercado	163	163	711,101	0.1%
Express	105	105	141,813	0.0%
City Club	37	35	295,538	5.7%
Total	801	798	4,059,423	0.6%

Sodimac	12	9	114,735	21.2%

Soriana no solo se dedica a vender alimentos. La empresa también realiza actividades del giro inmobiliario que comprenden el arrendamiento y administración de locales comerciales que forman parte del área comercial anexa a sus tiendas, así como de la realización de desarrollos comerciales, entre otros.

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El nuevo plan estratégico de FEMSA para impulsar su crecimiento (ruizhealytimes.com) Además, en el año 2016, la compañía firmó con la empresa chilena Falabella un acuerdo para el desarrollo conjunto de un negocio de tiendas especializadas en el mejoramiento y en la construcción de hogares en México a través de la constitución de la empresa Sociedad Distribuidora de Mejoramiento del Hogar y Construcción, S.A.P.I. de C.V., (Sodimac México). Asimismo, como parte de la asociación con Falabella, en el año 2017 se inició la implementación de un modelo de negocio financiero, que consiste en el desarrollo de una oferta integrada de servicios y productos financieros. Estos servicios se están brindando en las tiendas de Sodimac México, así como en las tiendas de los formatos actuales de Soriana. El pasado 23 de febrero de 2023, Soriana anunció los resultados financieros correspondientes al cuarto trimestre 2022 y año completo. Los ingresos totales ascendieron a $45,289 millones de pesos en el cuarto trimestre y a $166,013 millones de pesos en el año. Un incremento en ingresos totales de 5.8% en el trimestre y 6.9% a nivel anual. Lo interesante es que el incremento en las ventas se apoyó en la apertura de nuevas tiendas, así como una mejora en los ingresos inmobiliarios por rentas de locales comerciales y el incremento en ventas del formato Súper, destacando su desempeño sobre el resto de los otros formatos.

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El nuevo plan estratégico de FEMSA para impulsar su crecimiento (ruizhealytimes.com) Para finalizar, hay que mencionar que Soriana finalizó el mes de diciembre de 2022 con presencia en 282 municipios de las 32 entidades federativas de la República Mexicana. Su área de piso de ventas supera ya los 4.0 millones de metros cuadrados distribuidos a través de sus 5 formatos de tienda." 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No obstante esta presencia femenina en el mundo empresarial ha tomado mucho más tiempo si se considera lo que expone Claudia Goldin, de la Universidad de Harvard en el documento “The Quiet Revolution that Transformed Women’s Employment, Education, and Family”, del National Bureau of Economic Research en Massachussets, en el que expresa que esta evolución se ha dado en cuatro etapas, las tres primeras evolutivas: La primera, de fines del Siglo XIX hasta la década de 1920; la segunda de 1930 a 1950; la tercera se extendió hasta fines de la década de 1970; la cuarta, denominada “revolución silenciosa” sigue en proceso. Y se hace evidente por un más predecible apego de la mujer a su lugar de trabajo, una mayor identidad con la carrera y una mejor capacidad para tomar decisiones, individuales o conjuntas con sus cónyuges. Cada una de estas etapas ha significado un punto de inflexión que reflejado en un cambio social y económico. Lo que diferencia las tres primeras de la cuarta son tres variables: horizonte, identidad y toma de decisiones. El "horizonte" se refiere a si la mujer considera que su participación laboral será larga y continua o intermitente y breve; la “identidad” implica si la mujer se identifica plenamente con su trabajo, ocupación o carrera profesional; la “toma de decisiones” se refiere a si las decisiones se toman de forma conjunta con su pareja o si los toma, como trabajador secundario, en función a las del esposo. ¿En qué etapa de la fase revolucionaria nos encontramos en la actualidad? Según estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la fuerza laboral femenina asciende a 1,300 millones de trabajadoras, es decir, cerca del 39.9% de la fuerza laboral de 3,300 millones. Entre 1980 y 2008, la tasa de participación laboral femenina se incrementó del 50.2% al 51.7%, en tanto la tasa masculina disminuyó del 82% al 77.7%, lo que significa una disminución progresiva de la brecha de género en las últimas décadas. Específicamente en la región de América Latina y el Caribe, se observa un incremento significativo en la participación de la mujer en el mercado laboral, que aumentó del 43.5% en 1992 al 52.6% en 2012. A pesar de estas diferencias y de que la brecha entre hombres y mujeres en la participación en la fuerza laboral ha disminuido a nivel mundial, es importante resaltar que la tasa de participación femenina en las empresas constituye un eje impulsor del crecimiento de un país. Carmen Pagés, Jefa de la división de Mercados Laborales y Seguridad Social del Banco Interamericano de Desarrollo señala en el estudio “El dividendo de género. Cómo capitalizar el trabajo de las mujeres” que la promoción del empleo femenino tiene un impacto directo en el crecimiento económico, no sólo de las mujeres sino también de sus familias, al incrementar los ingresos y la seguridad financiera y, por supuesto, tiene efectos a nivel macroeconómico, al incrementar el potencial humano disponible y contribuir al crecimiento económico del país, y a nivel microeconómico al generar ingresos directos para su propio bienestar y el de su familia. Además, la eliminación de la brecha de género puede aumentar el PIB en una media del 35%. El trabajo de las mujeres en las corporaciones también representa otras ventajas que muy pocas veces se notan. Entre ellas figuran sus habilidades “blandas” o “sociales”: Aunque las destrezas técnicas, la experiencia y los conocimientos son fundamentales para el éxito, acorde con el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos las habilidades blandas se consideran ahora "aún más importantes para la preparación para el trabajo". Estas habilidades, a menudo denominadas “inteligencia emocional” se refieren a la capacidad de relacionarse con otros y de comportarse en la vida profesional. Son capacidades estrechamente relacionadas con el liderazgo y entre ellas se incluyen: Profesionalismo reflejado en ética de trabajo y resiliencia; capacidad de establecer redes de relación; colaboración; comunicación tanto oral como escrita, y pensamiento crítico. Estas capacidades del sector femenil han sido demostradas. Un estudio de la consultora global Hay Group revela que las mujeres superan a los hombres en 11 de las 12 competencias clave de la inteligencia emocional. Según el doctor Richard E. Boyatzis, uno de los copropietarios del estudio, "... Si más hombres actuaran como las mujeres al emplear sus competencias emocionales y sociales, serían sustancial y claramente más eficaces en su trabajo". Otra de las ventajas de la mujer en la vida laboral es su visión de una perspectiva diferente de las cosas, lo cual deriva en una mejor solución a los problemas, el incremento de la búsqueda de información novedosa y el desarrollo de la creatividad en sus equipos de trabajo. Ello deriva en una mejor toma de decisiones. Paralelamente para una mujer es más fácil construir confianza. Según la encuesta “Women and Leadership” del Pew Research Center, el 34% de los trabajadores estadounidenses afirman que las mujeres tienen una ventaja sobre los hombres cuando se trata de ser honestas y éticas, aunque sólo el 3% cree que los hombres son mejores. Saber que una empresa da el valor necesario a la ética y la confianza genera una excelente reputación y mayores ingresos, en tanto no mantener comportamientos basados en la ética puede tener graves consecuencias e implicaciones negativas a largo plazo para cualquier organización, incluyendo daños a la reputación pública y la pérdida de confianza inclusive de los accionistas. En palabras de Nidhi Raina, Directora de Excelencia Personal y Transformación Organizacional de Tata Consultancy Services: "Para cualquier iniciativa, el retorno de la reputación -valores y creencias, como organización y como individuo- es tan importante, si no más, como el retorno de la inversión". Una muestra clara del valor de las mujeres en el mundo corporativo lo revela el estudio “Women in the Workplace 2021” realizado por McKinsey y LeanIn.Org. en donde se reflejan las contribuciones de 423 organizaciones participantes que emplean a 12 millones de personas, con encuestas a más de 65,000 individuos sobre sus experiencias en el lugar de trabajo, y entrevistas a profundidad con mujeres de diversas identidades, incluidas las mujeres de color, las mujeres LGBTQ+ y las mujeres con discapacidad.

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El estudio revela que un año y medio después de iniciada la pandemia de COVID-19, las mujeres ya habían logrado importantes avances en la representación laboral, pero ya estaban significativamente más quemadas laboralmente que los hombres. Pero a pesar del estrés y agotamiento, las mujeres se pusieron a la altura del momento como líderes más fuertes asumiendo el trabajo extra que la situación demandaba. En su estudio, las mujeres directivas fueron calificadas por sus empleados como las que tomaron las medidas centradas en las personas que les ayudaron a superar la pandemia: proporcionar apoyo emocional (12% más), comprobar el bienestar general (7% más), tomar medidas para ayudar a gestionar el agotamiento (5% más). En comparación con los hombres del mismo nivel, las mujeres apoyaron más a sus equipos; pero, aunque gracias a ello las mujeres ganaron en representación en 2020 en todos los niveles de cada organización, el agotamiento siguió aumentando en 2021. Según el estudio, ante el notable incremento en los niveles de ansiedad y la sobrecarga emocional que expresa este sector de la población, producto del aumento de responsabilidades, algunas mujeres (23% de las encuestadas) se han encontrado ante el dilema de elegir entre sus actividades personales y su carrera; incluso 10% de ellas ha considerado dejar de trabajar. Una de cada tres afirma haber considerado la posibilidad de cambiar su carrera o de abandonar el trabajo, en comparación con una de cada cuatro que dijo esto a los pocos meses de la pandemia. Además, cuatro de cada diez mujeres se han planteado dejar su empresa o cambiar de trabajo, y la elevada rotación de empleados en los últimos meses sugiere que muchas de ellas lo están haciendo. En realidad sólo en el primer año de la pandemia, 54 millones de mujeres de todo el mundo abandonaron la fuerza de trabajo, de las cuales casi el 90% salió por completo. Lamentablemente sigue habiendo un problema que, aunque se ha ido resolviendo en alguna medida, aún falta mucho por hacer. Se trata de que desde 2016 se ha mantenido la tendencia de bajas tasas de promoción de mujeres a niveles gerenciales en comparación con los hombres, y ni qué decir de los niveles directivos o de Consejo de Administración. No se ha avanzado mucho en la creación de entornos de trabajo más inclusivos desde el punto de vista del género. Según el estudio mencionado anteriormente, en los Estados Unidos sólo uno de cada cinco altos cargos los detenta una mujer, y una de cada 25 es una mujer de color. De acuerdo con información proporcionada por Grant Thornton el promedio de mujeres en cargos de dirección empresarial en el mundo es del 24%. Regionalmente, Europa del Este ocupa el primer puesto (35%), seguida por África (27%), los países emergentes de la región de Asia y el Pacífico (26%), la Unión Europea (24%), y América del Norte (23%). En América Latina el promedio de mujeres en puestos directivos es del 18% a nivel global y regionalmente va desde un 23% en México a un 16% en la Argentina. Además, el 53% de las empresas de la región no cuentan con mujeres en sus equipos de dirección, un porcentaje muy por encima de la media mundial (32%) En su Reporte Mujeres directivas 2020, realizado a partir de encuestas entre casi 5,000 organizaciones en el marco del International Business Report (IBR), Grand Thornton refiere que en 2019 se registró un salto importante en el porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección de 5 puntos porcentuales con respecto a 2018, el mayor porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección registrado por el IBR (29%); los resultados en 2020 se mantuvieron en la misma cifra. El reporte identifica que la proporción de empresas a nivel mundial con al menos una mujer en la alta dirección se mantuvo estable al 87%, mientras que algunas regiones experimentaron mejoras considerables. Aunque pueda parecer que los resultados de ese año no constituyeron un progreso sostenido a nivel global, conviene tener en cuenta los positivos avances logrados en 2019 y verlos como una consolidación de esa tendencia. “Cuando se da un paso hacia atrás para ver los resultados, se observa un movimiento positivo hacia adelante, aunque el ritmo es un poco lento”, admite Francesca Lagerberg, Líder global de desarrollo de la red Grant Thornton International Ltd. Algo en lo que coinciden la mayoría de las investigaciones y encuestas sobre el papel de las mujeres en las empresas es que aquellas organizaciones que cuentan con más mujeres en puestos de responsabilidad resultan ser: más rentables, más responsables socialmente y ofrecen experiencias más seguras y de mayor calidad a los clientes, entre otros muchos beneficios. Cuando se trata de explicar por qué un mayor número de mujeres ejecutivas se asocia con mejores resultados empresariales, y qué mecanismos específicos causan esos cambios positivos, la investigación existente es mucho más limitada. No obstante, se han podido identificar tres actitudes en torno a los cambios en el pensamiento estratégico de las empresas tras el nombramiento de mujeres en puestos ejecutivos: La primera es la franca inclinación de las empresas a ser más abiertas al cambio y mucho menos propensas al riesgo, lo que implica que adoptaron cada vez más la transformación al tiempo que intentaban reducir los riesgos asociados a ella. Tras el nombramiento de mujeres en algún puesto directivo la mayoría de las empresas han incrementado su nivel de apertura al cambio, lo que implícitamente es reconocer que la incorporación del género femenino a puestos de alta dirección aporta nuevas perspectivas a todo el equipo e inclusive motiva el cambio en la forma de pensar del grupo. La segunda es una modificación, como una consecuencia de la aversión al riesgo por parte de los corporativos, en el enfoque de adquisición de conocimientos basada en fusiones y adquisiciones (considerado un enfoque tradicionalmente masculino) hacia una estrategia de creación de conocimientos centrada en la investigación y desarrollo interna, que podría describirse como un enfoque más tradicionalmente femenino y colaborativo. La tercera es la aceptación a integrar mujeres en la alta dirección dada la experiencia de que cuando las mujeres están bien integradas al equipo es mayor el impacto que logran en la toma de decisiones corporativas. En ello pueden influir dos factores: el ser la única mujer en el equipo, o que sea una de varias nuevas incorporaciones. Si se trata de ser la única, sólo cambia realmente la forma de pensar de los directivos en los casos en los que ya había experiencia previa de haber contado con al menos una mujer en el equipo con la que todos se sintieron cómodos. Ello reduce los obstáculos a los que se enfrentan las nuevas mujeres designadas. Si es una de varias incorporaciones es mayor el cambio de mentalidad; es decir, si una empresa promociona a 10 hombres y 2 mujeres a puestos de responsabilidad, el impacto es menor que si la empresa promociona a 5 hombres y 1 mujer. Esto podría deberse a que los directivos actuales pueden sentirse más amenazados cuando se promueve a un grupo más numeroso en su seno, lo que les lleva a ser menos confiados y a acoger peor a los recién llegados, limitando así la capacidad de los nuevos ejecutivos para contribuir eficazmente. Otro factor que habla del ascenso de las mujeres a puestos directivos es su habilidad para hacer mejor y con mejores resultados, las cosas “difíciles”. Potential Project realizó durante varios años un estudio sobre líderes y empleados de aproximadamente 5.000 empresas en cerca de 100 países para investigar cómo los líderes pueden lograr cosas difíciles sin dejar de ser buenos seres humanos. La investigación, transmitida en el libro “How to Do Hard Things in a Human Way”, se basó en la sabiduría para hacer lo que hay que hacer, y la compasión y empatía hacia los demás a través del apoyo. El 55% de las mujeres fueron calificadas como sabias y compasivas, en comparación con sólo el 27% de los hombres. Por un margen de 2 a 1, los encuestados dijeron que las mujeres líderes frente a los hombres líderes son capaces de hacer cosas difíciles de una manera humana. A menudo surge una narrativa que dice que las mujeres son mejores para liderar en una crisis, como si sus cualidades de liderazgo surgieran sólo por episodios o ante determinadas circunstancias, para luego desaparecer. Bajo esa premisa, cualquiera diría que el que las mujeres destacarán en el plano laboral durante los últimos dos años, en plena pandemia, es una circunstancia excepcional, la realidad es que no se trata de un hecho aislado. La investigación de Potential Project revela que se disfruta y se logra mejor rendimiento laboral cuando se trabaja para una mujer; los peores resultados se producen cuando un hombre trabaja para un hombre, y los mejores cuando una mujer dirige a una mujer o a un hombre. Cuando se traducen estas conclusiones en impacto financiero, la llamada a la acción aumenta. De que la situación laboral de la mujer ha cambiado favorablemente no hay duda, incluso hasta llegar a los consejos de administración. Entre los cambios es notable que casi un tercio de los consejos de administración del S&P 500 incluyen ahora tres o más mujeres, lo que implica reconocer el valor del género femenino en la toma de decisiones. También se ha terminado con el concepto de que la mujer no tiene calificaciones para determinados puestos, por lo que los estándares para formar parte de un consejo de administración hoy reflejan diversidad de mentalidad en busca de calidad y eficiencia en las decisiones. Falta mucho por hacer, las organizaciones todavía tienen un largo camino por recorrer en el apoyo y la promoción de las mujeres. Es necesario actualizar los acuerdos de flexibilidad y trabajo desde casa para reflejar y apoyar realmente las realidades a las que se enfrentan las mujeres y asegurar que estos acuerdos faciliten los ascensos de las mujeres a posiciones cada vez más altas dentro de las organizaciones. Asimismo, sería de gran ayuda que las empresas crearan círculos de asesoramiento y entrenamiento entre iguales para hombres y mujeres en los que puedan aprender más unos de otros sobre las formas de hacer las cosas difíciles de una manera empática. El camino a seguir está claro: Las empresas tienen que reconocer y recompensar a las mujeres líderes que están impulsando el progreso. Y tienen que hacer el profundo trabajo cultural necesario para crear un lugar de trabajo en el que todas las mujeres se sientan valoradas y se eliminen los prejuicios sobre su competencia y autoridad. Está demostrado que las mujeres directivas están tomando medidas más consistentes para promover el bienestar de los empleados, incluyendo el control de los miembros de su equipo, ayudándoles a gestionar sus cargas de trabajo, y proporcionando apoyo a los miembros del equipo que están lidiando con el agotamiento o navegando por los desafíos de la vida laboral. Si tú eres hombre, piensa por un momento ¿cómo te gustaría que la empresa en que trabajas tratara y apoyara a tu esposa para su crecimiento profesional?, y ¿Qué estarías dispuesto a hacer para apoyarla en su desarrollo? Si eres mujer, ¿Reconoces que ascender es un camino largo y complicado?, ¿Hasta dónde estás dispuesta a luchar por la equidad de género en tu empresa? ¿Qué retos tendrías que vencer en casa o en el trabajo para lograr tu pleno desarrollo profesional?

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Formato	Unidades		Piso de Venta
Formato	2022	2021	2022	Var vs 2021
Hiper	369	368	2,651,548	0.3%
Super	127	127	259,424	0.0%
Mercado	163	163	711,101	0.1%
Express	105	105	141,813	0.0%
City Club	37	35	295,538	5.7%
Total	801	798	4,059,423	0.6%

Sodimac	12	9	114,735	21.2%