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junio 1, 2020

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Economía y Negocios

DESEMPEÑO DE LA MUJER EN EL TRABAJO

13 de marzo, 2023

Pedro Lopez Sela

El papel de la mujer en el terreno empresarial y como partícipe de los procesos económicos se ha incrementado de manera progresiva y constante desde 1992, como efecto combinado del desarrollo económico, el mayor nivel educativo, la disminución de las tasas de fertilidad, el desarrollo tecnológico —que permite disminuir el tiempo dedicado al cuidado del hogar— y LOS cambios estructurales, que permiten reducir los costos de transacción y el uso del tiempo.

No obstante esta presencia femenina en el mundo empresarial ha tomado mucho más tiempo si se considera lo que expone Claudia Goldin, de la Universidad de Harvard en el documento “The Quiet Revolution that Transformed Women’s Employment, Education, and Family”, del National Bureau of Economic Research en Massachussets, en el que expresa que esta evolución se ha dado en cuatro etapas, las tres primeras evolutivas: La primera, de fines del Siglo XIX hasta la década de 1920; la segunda de 1930 a 1950; la tercera se extendió hasta fines de la década de 1970; la cuarta, denominada “revolución silenciosa” sigue en proceso. Y se hace evidente por un más predecible apego de la mujer a su lugar de trabajo, una mayor identidad con la carrera y una mejor capacidad para tomar decisiones, individuales o conjuntas con sus cónyuges.

Cada una de estas etapas ha significado un punto de inflexión que reflejado en un cambio social y económico. Lo que diferencia las tres primeras de la cuarta son tres variables: horizonte, identidad y toma de decisiones. El “horizonte” se refiere a si la mujer considera que su participación laboral será larga y continua o intermitente y breve; la “identidad” implica si la mujer se identifica plenamente con su trabajo, ocupación o carrera profesional; la “toma de decisiones” se refiere a si las decisiones se toman de forma conjunta con su pareja o si los toma, como trabajador secundario, en función a las del esposo.

¿En qué etapa de la fase revolucionaria nos encontramos en la actualidad?

Según estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la fuerza laboral femenina asciende a 1,300 millones de trabajadoras, es decir, cerca del 39.9% de la fuerza laboral de 3,300 millones. Entre 1980 y 2008, la tasa de participación laboral femenina se incrementó del 50.2% al 51.7%, en tanto la tasa masculina disminuyó del 82% al 77.7%, lo que significa una disminución progresiva de la brecha de género en las últimas décadas. Específicamente en la región de América Latina y el Caribe, se observa un incremento significativo en la participación de la mujer en el mercado laboral, que aumentó del 43.5% en 1992 al 52.6% en 2012.

A pesar de estas diferencias y de que la brecha entre hombres y mujeres en la participación en la fuerza laboral ha disminuido a nivel mundial, es importante resaltar que la tasa de participación femenina en las empresas constituye un eje impulsor del crecimiento de un país. Carmen Pagés, Jefa de la división de Mercados Laborales y Seguridad Social del Banco Interamericano de Desarrollo señala en el estudio “El dividendo de género. Cómo capitalizar el trabajo de las mujeres” que la promoción del empleo femenino tiene un impacto directo en el crecimiento económico, no sólo de las mujeres sino también de sus familias, al incrementar los ingresos y la seguridad financiera y, por supuesto, tiene efectos a nivel macroeconómico, al incrementar el potencial humano disponible y contribuir al crecimiento económico del país, y a nivel microeconómico al generar ingresos directos para su propio bienestar y el de su familia. Además, la eliminación de la brecha de género puede aumentar el PIB en una media del 35%.

El trabajo de las mujeres en las corporaciones también representa otras ventajas que muy pocas veces se notan. Entre ellas figuran sus habilidades “blandas” o “sociales”: Aunque las destrezas técnicas, la experiencia y los conocimientos son fundamentales para el éxito, acorde con el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos las habilidades blandas se consideran ahora “aún más importantes para la preparación para el trabajo”. Estas habilidades, a menudo denominadas “inteligencia emocional” se refieren a la capacidad de relacionarse con otros y de comportarse en la vida profesional.

Son capacidades estrechamente relacionadas con el liderazgo y entre ellas se incluyen: Profesionalismo reflejado en ética de trabajo y resiliencia; capacidad de establecer redes de relación; colaboración; comunicación tanto oral como escrita, y pensamiento crítico.

Estas capacidades del sector femenil han sido demostradas. Un estudio de la consultora global Hay Group revela que las mujeres superan a los hombres en 11 de las 12 competencias clave de la inteligencia emocional. Según el doctor Richard E. Boyatzis, uno de los copropietarios del estudio, “… Si más hombres actuaran como las mujeres al emplear sus competencias emocionales y sociales, serían sustancial y claramente más eficaces en su trabajo”.

Otra de las ventajas de la mujer en la vida laboral es su visión de una perspectiva diferente de las cosas, lo cual deriva en una mejor solución a los problemas, el incremento de la búsqueda de información novedosa y el desarrollo de la creatividad en sus equipos de trabajo. Ello deriva en una mejor toma de decisiones.

Paralelamente para una mujer es más fácil construir confianza. Según la encuesta “Women and Leadership” del Pew Research Center, el 34% de los trabajadores estadounidenses afirman que las mujeres tienen una ventaja sobre los hombres cuando se trata de ser honestas y éticas, aunque sólo el 3% cree que los hombres son mejores. Saber que una empresa da el valor necesario a la ética y la confianza genera una excelente reputación y mayores ingresos, en tanto no mantener comportamientos basados en la ética puede tener graves consecuencias e implicaciones negativas a largo plazo para cualquier organización, incluyendo daños a la reputación pública y la pérdida de confianza inclusive de los accionistas. En palabras de Nidhi Raina, Directora de Excelencia Personal y Transformación Organizacional de Tata Consultancy Services: “Para cualquier iniciativa, el retorno de la reputación -valores y creencias, como organización y como individuo- es tan importante, si no más, como el retorno de la inversión”.

Una muestra clara del valor de las mujeres en el mundo corporativo lo revela el estudio “Women in the Workplace 2021” realizado por McKinsey y LeanIn.Org. en donde se reflejan las contribuciones de 423 organizaciones participantes que emplean a 12 millones de personas, con encuestas a más de 65,000 individuos sobre sus experiencias en el lugar de trabajo, y entrevistas a profundidad con mujeres de diversas identidades, incluidas las mujeres de color, las mujeres LGBTQ+ y las mujeres con discapacidad.

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El estudio revela que un año y medio después de iniciada la pandemia de COVID-19, las mujeres ya habían logrado importantes avances en la representación laboral, pero ya estaban significativamente más quemadas laboralmente que los hombres. Pero a pesar del estrés y agotamiento, las mujeres se pusieron a la altura del momento como líderes más fuertes asumiendo el trabajo extra que la situación demandaba. En su estudio, las mujeres directivas fueron calificadas por sus empleados como las que tomaron las medidas centradas en las personas que les ayudaron a superar la pandemia: proporcionar apoyo emocional (12% más), comprobar el bienestar general (7% más), tomar medidas para ayudar a gestionar el agotamiento (5% más).

En comparación con los hombres del mismo nivel, las mujeres apoyaron más a sus equipos; pero, aunque gracias a ello las mujeres ganaron en representación en 2020 en todos los niveles de cada organización, el agotamiento siguió aumentando en 2021.

Según el estudio, ante el notable incremento en los niveles de ansiedad y la sobrecarga emocional que expresa este sector de la población, producto del aumento de responsabilidades, algunas mujeres (23% de las encuestadas) se han encontrado ante el dilema de elegir entre sus actividades personales y su carrera; incluso 10% de ellas ha considerado dejar de trabajar. Una de cada tres afirma haber considerado la posibilidad de cambiar su carrera o de abandonar el trabajo, en comparación con una de cada cuatro que dijo esto a los pocos meses de la pandemia. Además, cuatro de cada diez mujeres se han planteado dejar su empresa o cambiar de trabajo, y la elevada rotación de empleados en los últimos meses sugiere que muchas de ellas lo están haciendo. En realidad sólo en el primer año de la pandemia, 54 millones de mujeres de todo el mundo abandonaron la fuerza de trabajo, de las cuales casi el 90% salió por completo.

Lamentablemente sigue habiendo un problema que, aunque se ha ido resolviendo en alguna medida, aún falta mucho por hacer. Se trata de que desde 2016 se ha mantenido la tendencia de bajas tasas de promoción de mujeres a niveles gerenciales en comparación con los hombres, y ni qué decir de los niveles directivos o de Consejo de Administración. No se ha avanzado mucho en la creación de entornos de trabajo más inclusivos desde el punto de vista del género. Según el estudio mencionado anteriormente, en los Estados Unidos sólo uno de cada cinco altos cargos los detenta una mujer, y una de cada 25 es una mujer de color.

De acuerdo con información proporcionada por Grant Thornton el promedio de mujeres en cargos de dirección empresarial en el mundo es del 24%. Regionalmente, Europa del Este ocupa el primer puesto (35%), seguida por África (27%), los países emergentes de la región de Asia y el Pacífico (26%), la Unión Europea (24%), y América del Norte (23%). En América Latina el promedio de mujeres en puestos directivos es del 18% a nivel global y regionalmente va desde un 23% en México a un 16% en la Argentina. Además, el 53% de las empresas de la región no cuentan con mujeres en sus equipos de dirección, un porcentaje muy por encima de la media mundial (32%)

En su Reporte Mujeres directivas 2020, realizado a partir de encuestas entre casi 5,000 organizaciones en el marco del International Business Report (IBR), Grand Thornton refiere que en 2019 se registró un salto importante en el porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección de 5 puntos porcentuales con respecto a 2018, el mayor porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección registrado por el IBR (29%); los resultados en 2020 se mantuvieron en la misma cifra.

El reporte identifica que la proporción de empresas a nivel mundial con al menos una mujer en la alta dirección se mantuvo estable al 87%, mientras que algunas regiones experimentaron mejoras considerables. Aunque pueda parecer que los resultados de ese año no constituyeron un progreso sostenido a nivel global, conviene tener en cuenta los positivos avances logrados en 2019 y verlos como una consolidación de esa tendencia. “Cuando se da un paso hacia atrás para ver los resultados, se observa un movimiento positivo hacia adelante, aunque el ritmo es un poco lento”, admite Francesca Lagerberg, Líder global de desarrollo de la red Grant Thornton International Ltd.

Algo en lo que coinciden la mayoría de las investigaciones y encuestas sobre el papel de las mujeres en las empresas es que aquellas organizaciones que cuentan con más mujeres en puestos de responsabilidad resultan ser: más rentables, más responsables socialmente y ofrecen experiencias más seguras y de mayor calidad a los clientes, entre otros muchos beneficios.

Cuando se trata de explicar por qué un mayor número de mujeres ejecutivas se asocia con mejores resultados empresariales, y qué mecanismos específicos causan esos cambios positivos, la investigación existente es mucho más limitada. No obstante, se han podido identificar tres actitudes en torno a los cambios en el pensamiento estratégico de las empresas tras el nombramiento de mujeres en puestos ejecutivos:

La primera es la franca inclinación de las empresas a ser más abiertas al cambio y mucho menos propensas al riesgo, lo que implica que adoptaron cada vez más la transformación al tiempo que intentaban reducir los riesgos asociados a ella. Tras el nombramiento de mujeres en algún puesto directivo la mayoría de las empresas han incrementado su nivel de apertura al cambio, lo que implícitamente es reconocer que la incorporación del género femenino a puestos de alta dirección aporta nuevas perspectivas a todo el equipo e inclusive motiva el cambio en la forma de pensar del grupo.

La segunda es una modificación, como una consecuencia de la aversión al riesgo por parte de los corporativos, en el enfoque de adquisición de conocimientos basada en fusiones y adquisiciones (considerado un enfoque tradicionalmente masculino) hacia una estrategia de creación de conocimientos centrada en la investigación y desarrollo interna, que podría describirse como un enfoque más tradicionalmente femenino y colaborativo.

La tercera es la aceptación a integrar mujeres en la alta dirección dada la experiencia de que cuando las mujeres están bien integradas al equipo es mayor el impacto que logran en la toma de decisiones corporativas. En ello pueden influir dos factores: el ser la única mujer en el equipo, o que sea una de varias nuevas incorporaciones.

Si se trata de ser la única, sólo cambia realmente la forma de pensar de los directivos en los casos en los que ya había experiencia previa de haber contado con al menos una mujer en el equipo con la que todos se sintieron cómodos. Ello reduce los obstáculos a los que se enfrentan las nuevas mujeres designadas. Si es una de varias incorporaciones es mayor el cambio de mentalidad; es decir, si una empresa promociona a 10 hombres y 2 mujeres a puestos de responsabilidad, el impacto es menor que si la empresa promociona a 5 hombres y 1 mujer. Esto podría deberse a que los directivos actuales pueden sentirse más amenazados cuando se promueve a un grupo más numeroso en su seno, lo que les lleva a ser menos confiados y a acoger peor a los recién llegados, limitando así la capacidad de los nuevos ejecutivos para contribuir eficazmente.

Otro factor que habla del ascenso de las mujeres a puestos directivos es su habilidad para hacer mejor y con mejores resultados, las cosas “difíciles”.

Potential Project realizó durante varios años un estudio sobre líderes y empleados de aproximadamente 5.000 empresas en cerca de 100 países para investigar cómo los líderes pueden lograr cosas difíciles sin dejar de ser buenos seres humanos. La investigación, transmitida en el libro “How to Do Hard Things in a Human Way”, se basó en la sabiduría para hacer lo que hay que hacer, y la compasión y empatía hacia los demás a través del apoyo. El 55% de las mujeres fueron calificadas como sabias y compasivas, en comparación con sólo el 27% de los hombres. Por un margen de 2 a 1, los encuestados dijeron que las mujeres líderes frente a los hombres líderes son capaces de hacer cosas difíciles de una manera humana.

A menudo surge una narrativa que dice que las mujeres son mejores para liderar en una crisis, como si sus cualidades de liderazgo surgieran sólo por episodios o ante determinadas circunstancias, para luego desaparecer. Bajo esa premisa, cualquiera diría que el que las mujeres destacarán en el plano laboral durante los últimos dos años, en plena pandemia, es una circunstancia excepcional, la realidad es que no se trata de un hecho aislado. La investigación de Potential Project revela que se disfruta y se logra mejor rendimiento laboral cuando se trabaja para una mujer; los peores resultados se producen cuando un hombre trabaja para un hombre, y los mejores cuando una mujer dirige a una mujer o a un hombre. Cuando se traducen estas conclusiones en impacto financiero, la llamada a la acción aumenta.

De que la situación laboral de la mujer ha cambiado favorablemente no hay duda, incluso hasta llegar a los consejos de administración. Entre los cambios es notable que casi un tercio de los consejos de administración del S&P 500 incluyen ahora tres o más mujeres, lo que implica reconocer el valor del género femenino en la toma de decisiones. También se ha terminado con el concepto de que la mujer no tiene calificaciones para determinados puestos, por lo que los estándares para formar parte de un consejo de administración hoy reflejan diversidad de mentalidad en busca de calidad y eficiencia en las decisiones.

Falta mucho por hacer, las organizaciones todavía tienen un largo camino por recorrer en el apoyo y la promoción de las mujeres. Es necesario actualizar los acuerdos de flexibilidad y trabajo desde casa para reflejar y apoyar realmente las realidades a las que se enfrentan las mujeres y asegurar que estos acuerdos faciliten los ascensos de las mujeres a posiciones cada vez más altas dentro de las organizaciones. Asimismo, sería de gran ayuda que las empresas crearan círculos de asesoramiento y entrenamiento entre iguales para hombres y mujeres en los que puedan aprender más unos de otros sobre las formas de hacer las cosas difíciles de una manera empática.

El camino a seguir está claro: Las empresas tienen que reconocer y recompensar a las mujeres líderes que están impulsando el progreso. Y tienen que hacer el profundo trabajo cultural necesario para crear un lugar de trabajo en el que todas las mujeres se sientan valoradas y se eliminen los prejuicios sobre su competencia y autoridad. Está demostrado que las mujeres directivas están tomando medidas más consistentes para promover el bienestar de los empleados, incluyendo el control de los miembros de su equipo, ayudándoles a gestionar sus cargas de trabajo, y proporcionando apoyo a los miembros del equipo que están lidiando con el agotamiento o navegando por los desafíos de la vida laboral.

Si tú eres hombre, piensa por un momento ¿cómo te gustaría que la empresa en que trabajas tratara y apoyara a tu esposa para su crecimiento profesional?, y ¿Qué estarías dispuesto a hacer para apoyarla en su desarrollo? Si eres mujer, ¿Reconoces que ascender es un camino largo y complicado?, ¿Hasta dónde estás dispuesta a luchar por la equidad de género en tu empresa? ¿Qué retos tendrías que vencer en casa o en el trabajo para lograr tu pleno desarrollo profesional?

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Antes, las facturas eran impresas en papel y tenían que ser almacenadas por al menos cinco años, lo que generaba altos costos de administración para los contribuyentes y demoras para el SAT en su revisión manual. En 2004 se inició el proceso de implementación del Comprobante Fiscal Digital (CFD), el cual permitió la emisión de facturas electrónicas a través de la Firma Electrónica Avanzada (FIEL). A lo largo de los años, se han ido estableciendo nuevas normas y estándares técnicos para la emisión de Comprobantes Fiscales Digitales por Internet (CFDI), hasta llegar a la actual versión 3.3, la cual se ha convertido en una obligación para todos los contribuyentes. El 1 de abril de 2023 entrará en vigor la versión 4.0 de la factura electrónica, la cual solicitará más información sobre los receptores de la factura y establecerá nuevas reglas para su cancelación. Con estas actualizaciones, se busca darle a la autoridad un mayor control tributario. Te podría interesar: Chat GTP 4: más poder a tu alcance (ruizhealytimes.com)

¿EN CUÁNTOS PAÍSES SE USA LA FACTURACIÓN ELECTRÓNICA?

La factura electrónica se utiliza en muchos países en todo el mundo. Algunos de los países que han adoptado la facturación electrónica incluyen: México, Brasil, Chile, Perú, Argentina, Colombia, Estados Unidos, Canadá, Australia, Nueva Zelanda, Japón, Corea del Sur, Singapur, Noruega, Suecia, Dinamarca, Italia, Francia, España, Portugal, entre otros. Cada país tiene sus propias regulaciones y requisitos específicos para la facturación electrónica, por lo que es importante estar al tanto de las normativas locales al emitir facturas electrónicas en otros países.

¿QUÉ ES UN CFDI?

CFDI son las siglas de Comprobante Fiscal Digital por Internet. Es un documento electrónico que tiene la misma validez legal que las facturas tradicionales impresas en papel y que permite a los contribuyentes en México cumplir con sus obligaciones fiscales de manera electrónica. Los componentes que se incluyen en un CFDI son los siguientes:

Encabezado: Incluye información como el nombre y dirección del emisor, la fecha de emisión y el número de folio.
Concepto: Describe los bienes o servicios proporcionados y el importe correspondiente.
Impuestos: Muestra el total de impuestos incluidos en la factura, como el IVA y el impuesto sobre la renta.
Información adicional: Puede incluir información como descuentos, notas de crédito, entre otros.
Sello digital: Es un código que garantiza la autenticidad y validez de la factura electrónica.
Certificado digital: Es un documento que asegura la identidad del emisor y su capacidad para emitir facturas electrónicas.
Cadena original: Es un texto que contiene información detallada sobre la factura electrónica y que se utiliza para validar su autenticidad.

¿QUÉ TIPOS DE CFDI EXISTEN?

Existen diferentes tipos de CFDI en México, cada uno de ellos se utiliza para documentar distintas transacciones y cumplir con diferentes requisitos fiscales. Algunos de los tipos de CFDI más comunes son los siguientes:

Factura: Es el CFDI más común y se utiliza para documentar la venta de bienes o servicios.
Nota de crédito: Se utiliza para cancelar o modificar una factura previamente emitida.
Nota de cargo: Se utiliza para documentar el cargo adicional realizado al cliente después de la emisión de la factura.
Recibo de pago: Se utiliza para documentar el pago recibido de un cliente.
Complemento de pago: Se utiliza para documentar pagos parciales o diferidos de una factura.
Nómina: Es un tipo de comprobante fiscal digital que se utiliza para documentar el pago de salarios y prestaciones a los trabajadores de una empresa. Este tipo de CFDI es obligatorio para todas las empresas que tienen empleados y deben ser emitidos cada vez que se realice un pago de nómina.

Cada uno de estos tipos de CFDI tiene sus propios requisitos y características específicas que deben ser cumplidos por los contribuyentes que emiten estas facturas electrónicas.

¿QUÉ DEBO HACER COMO CONTRIBUYENTE?

Lo más importante es que por cada cliente, se solicite la Constancia de Situación Fiscal y con esos datos actualizar a cada uno de ellos, bien vale la pena almacenar las mismas.

DIFERENCIA ENTRE CFDI 3.3 y CFDI 4.0

De acuerdo a la información publicada por el Servicio de Administración Tributaria (SAT), el CFDI versión 4.0 tiene las siguientes diferencias:

Incluye de manera obligatoria el nombre y domicilio fiscal del emisor y del receptor.
Los nombres del emisor y receptor deben ir en mayúsculas y sin el régimen societario
Los nombres del emisor y receptor deben registrarse como aparecen en la Contancia de Situación Fiscal.
El CFDI debe incluir el régimen fiscal del receptor.
Es obligatorio incluir el Código Postal del receptor.
En las opciones de uso, desaparece P01- Por definir y se agrega una validación a este catálogo que dependiendo del régimen fiscal del receptor será el uso de factura que se podrá indicar.
Se debe indicar si el producto o servicio de la operación comercial es objeto de impuesto o no, y si está obligado al desglose de éstos.
Si el CFDI se genera en una moneda diferente al peso mexicano (MXN), se deberá indicar el tipo de cambio en FIX, que determina el Banco de México.
Se debe indicar si el producto es de exportación.
En caso de relacionar el CFDI, se puede relacionar con más de un CFDI y se pueden indicar diferentes tipos de relación.
Incluye campos para identificar las operaciones donde exista una exportación de mercancías.
Identifica si las operaciones que ampara el comprobante son objeto de impuestos indirectos.
Incorpora nuevos apartados para reportar información respecto de las operaciones con el público en general; así como, aquellas que se realicen a cuenta de terceras personas.

¿QUÉ HAY DE LA CANCELACIÓN DE FACTURAS?

A partir del 2022 es necesario señalar el motivo de la cancelación de los comprobantes. Al seleccionar como motivo de cancelación la clave 01 “Comprobante emitido con errores con relación” debe relacionarse el folio fiscal del comprobante que sustituye al cancelado.

¿CUÁL SERÁ EL FUTURO DE LA CONTABILIDAD ELECTRÓNICA EN MÉXICO?

Esto se pone muy interesante, el hecho de tener sistemas administrativos robustos, los cuales incluyen contabilidad, facturación, cuentas por cobrar, cuentas por pagar e inventario en adición a la novedad de la inteligencia artificial, estamos en la antesala que en muy poco tiempo los sistemas administrativos procesen automáticamente la contabilidad y sean capaces de diversas actividades, por ejemplo:

Evidenciar las diferencias contra la disposición fiscal
Auto Auditarse

CONCLUSIONES

Por un lado, debemos de tener en cuenta que el cambio a CFDI 4.0 es obligatorio, esto inicia el 1ero de Abril, no hay vuelta atrás y en teoría, desde la perspectiva técnica no debe existir dificultad alguna. Te podría interesar: TikTok en el ojo del huracán (ruizhealytimes.com) En referencia a lo que va a suceder, estamos hablando del corto plazo… y para el mundo contable, va a ser algo trascendental.

REFERENCIAS

Historia de la factura electrónica en México - https://www.bind.com.mx/contabilidad-y-finanzas/historia-facturacion-electronica-mexico SAT - https://www.sat.gob.mx/" ["post_title"]=> string(32) "CFDI 4.0 a partir del 1 de abril" ["post_excerpt"]=> string(0) "" ["post_status"]=> string(7) "publish" ["comment_status"]=> string(6) "closed" ["ping_status"]=> string(6) "closed" ["post_password"]=> string(0) "" ["post_name"]=> string(32) "cfdi-4-0-a-partir-del-1-de-abril" ["to_ping"]=> string(0) "" ["pinged"]=> string(0) "" ["post_modified"]=> string(19) "2023-03-24 13:52:18" ["post_modified_gmt"]=> string(19) "2023-03-24 18:52:18" ["post_content_filtered"]=> string(0) "" ["post_parent"]=> int(0) ["guid"]=> string(35) "https://ruizhealytimes.com/?p=90686" ["menu_order"]=> int(0) ["post_type"]=> string(4) "post" ["post_mime_type"]=> string(0) "" ["comment_count"]=> string(1) "0" ["filter"]=> string(3) "raw" } [1]=> object(WP_Post)#18483 (24) { ["ID"]=> int(90383) ["post_author"]=> string(2) "79" ["post_date"]=> string(19) "2023-03-17 11:48:41" ["post_date_gmt"]=> string(19) "2023-03-17 16:48:41" ["post_content"]=> string(11576) "Este mes se conmemoró el Día Internacional de la Mujer, un acontecimiento en el que se conjugan la protesta y el despertar de millones de hombres y mujeres sobre la importancia que tienen todas ellas en cualquier ámbito de la sociedad. En esta conmemoración pareció resonar con mucha más fuerza la vitalidad y el sentido de la protesta, no desde el aparatoso devenir de manifestaciones violentas en las calles, sino desde el reconocimiento y la defensa que ellas han hecho del 8 de marzo. En muchos países, incluyendo en nuestro, la sociedad cada vez identifica con mayor claridad lo que sucede el 8 y 9 de marzo; no obstante, es demasiado pronto para esperar que el 8 de marzo sea una conmemoración que por sí solo va a transformar a la sociedad. Sin afán de usurpar el lugar de ninguna mujer, la protesta debe continuar. Y existen razones de peso para que la protesta se mantenga vigente, para empezar por las brechas salariales. Como ejemplo, les cuento que un estudio reciente de la periodista y científica de datos que trabaja para el sitio Statista, Katharina Buchholz, señala que, en los Estados Unidos, por cada dólar que gana un hombre blanco y no hispano: una mujer asiática percibe 92 centavos; una mujer negra o afrodescendiente percibe solo 67 centavos; y una mujer latina solo percibe ¡57 centavos! Lo anterior significa que, para percibir lo que percibe el hombre antes descrito, la mujer de raza negra debe trabajar el año completo que trabaja el hombre mas el año subsiguiente hasta el 27 de julio,y la mujer hispana de igual manera debe trabajar el año completo más el año subsiguiente hasta el 5 de octubre.

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El dinero que ganan las mujeres latinas en los Estados Unidos comparado con el que perciben los hombres, crece a una tasa de 2% anual. Esta es la velocidad con la que se está cerrando la brecha de ingresos entre hombres blancos y mujeres latinas. Lo único malo es que esa velocidad es muy lenta, y llevaría a condiciones de paridad hasta dentro de ¡22 años!. O sea, en 2045. ¿En verdad debemos esperar tanto tiempo para romper esas brechas entre hombres y mujeres? Por supuesto que la respuesta es no. De ninguna manera. Para la sociedad es muy positivo el que cada vez se reconozca con mayor énfasis la importancia que tienen las mujeres en todos los aspectos de la vida, y uno de los aspectos más importantes es el económico. Esto ha estado quedando cada vez más claro en algunos países, como España, donde el salario de un trabajador de tiempo completo apenas supera al de una trabajadora en 3.7%. Diferencia entre el salario de tiempo completo de los hombres en relación con el de las mujeres para algunos países seleccionados de la OECD, con datos de 2021 grafica de la OECD

Fuente: Statista. 2023. En el extremo opuesto a España está Corea del Sur, donde el sueldo de un hombre sobrepasa el de la mujer en 31.1%. ¿Preocupante, no? La inclusión es el primer paso Uno de los grandes frenos para el crecimiento económico y por lo tanto para la prosperidad de una nación es la baja incorporación de las mujeres en la economía. Recientemente, el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) estimó que, para 2030, el Producto Interno Bruto de México podría ser 15% mayor que el PIB de 2020 si el gobierno y el sector privado implementan acciones para sumar a 8.2 millones de mujeres a la economía en los próximos 10 años. En cambio, de no implementar tales acciones, el IMCO estima que en 2030 el PIB del país sería solo 5% mayor. El IMCO también señala que en México, las mujeres con licenciatura son más propensas a participar en la economía remunerada, a tener empleos formales y a generar mayores ingresos. Pero desafortunadamente son pocas las mujeres llegan a puestos de toma de decisiones en los centros de trabajo. Ante esta realidad, nos tenemos que detener primero que nada a pensar, ¿Cuáles son las políticas institucionales y empresariales que frenan directa o indirectamente el ascenso de las mujeres a posiciones más relevantes? Desafortunadamente, este panorama de poca inclusión laboral para las mujeres en México, hace que ellas se sientan desalentadas. El IMCO reveló que el 52% de las mujeres tienen dudas sobre la calidad o trascendencia de su trabajo, mientras que esto solo le sucede al 38% de los hombres. Otros dos puntos que señala el IMCO en un estudio reciente nos hablan de lo difícil que es ser mujer en el entorno laboral:

1.6 veces más mujeres que hombres evitan realizar tareas complejas o nuevas por miedo a fallar.
65% de los hombres consideran exitosas sus negociaciones salariales, en contraste con 56% de las mujeres.

Las responsabilidades sociales de las mujeres también son una barrera Las mujeres no solo tienen qué soportar salarios más bajos y dificultades para que se les reconozcan sus aportaciones en la organización donde trabajan y en la economía en general. Son más las mujeres que tienen que hacer una pausa en sus carreras profesionales por motivos personales que los hombres. Pero adicionalmente, a medida que aumentan las responsabilidades con el matrimonio o los hijos, estas proporciones aumentan todavía más. Entre las personas con hijos que tuvieron que hacer una pausa por motivos personales en sus trabajos o profesiones, 20% son hombres, y nada menos que, 51% son mujeres. Porcentaje de mujeres y hombres que tuvieron que hacer una pausa en su carrera profesional por motivos personales

Fuente: IMCO. En la encuesta del IMCO se reporta que la subrepresentación de mujeres en la economía no se debe a una falta de preparación ni de aspiración profesional, sino que existe muchas veces poca compatibilidad de las condiciones laborales con las responsabilidades de cuidados. Es por esta razón que las empresas y organizaciones deben impulsar con mucha mayor decisión las condiciones internas en cuestión de procedimientos, políticas y concesiones que vayan orientadas a respaldar la multifuncionalidad de las mujeres en la sociedad. El precio que muchas mujeres deben pagar, ya no por ascender, ¡sino por permanecer! en la empresa o institución, es muchas veces muy elevado. Es por esto que insisto en que una fuente de progreso para México está no solo en el nearshoring, o los aeropuertos o demás proyectos emblema del gobierno, sino en eliminar lo antes posible las barreras que las mujeres enfrentan en sus vidad profesionales. Aquí si deseo resaltar que no se trata de crear más leyes, sino adaptar las ya existentes con un espíritu bastante general para que cada empresa, sector o patrón pueda eliminar los factores o políticas institucionales que imposibilitan el ascenso de las mujeres. Adicionalmente, es necesario que nuestro gobierno recupere y fortalezca el sistema de cuidados infantiles universal, y que el sector privado fomente inversiones y proyectos que consideren las condiciones adversas que enfrentan las mujeres en este país y en el mundo entero, tales como guarderías privadas o escuelas de artes vespertinas para los hijos, por mencionar algunas. Por último, como recomendaciones de lo que se debe impulsar, el IMCO señala de manera puntual lo siguiente (cito textualmente):

Se debe promover la educación formal y continua para que más mujeres participen en sectores y ocupaciones en los que están subrepresentadas y que tienen mayor remuneración.
Se debe ofrecer flexibilidad de horarios y espacio de trabajo para todas las y los colaboradores.
Se debe diseñar programas corporativos de reclutamiento para atraer el talento de mujeres y hombres que pausaron su carrera profesional.

Twitter: @romero_hicks Facebook: José Luis Romero Hicks Referencias https://imco.org.mx/cuales-son-los-beneficios-economicos-de-sumar-a-mas-trabajadoras/ https://imco.org.mx/encuesta-sobre-el-crecimiento-profesional-conlupadegenero/ https://www.gob.mx/inmujeres/articulos/8-de-marzo-dia-internacional-de-las-mujeres-un-dia-de-reivindicaciones?idiom=es https://www.statista.com/studies-and-reports/countries-and-regions

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¿EN CUÁNTOS PAÍSES SE USA LA FACTURACIÓN ELECTRÓNICA?

¿QUÉ ES UN CFDI?

Encabezado: Incluye información como el nombre y dirección del emisor, la fecha de emisión y el número de folio.
Concepto: Describe los bienes o servicios proporcionados y el importe correspondiente.
Impuestos: Muestra el total de impuestos incluidos en la factura, como el IVA y el impuesto sobre la renta.
Información adicional: Puede incluir información como descuentos, notas de crédito, entre otros.
Sello digital: Es un código que garantiza la autenticidad y validez de la factura electrónica.
Certificado digital: Es un documento que asegura la identidad del emisor y su capacidad para emitir facturas electrónicas.
Cadena original: Es un texto que contiene información detallada sobre la factura electrónica y que se utiliza para validar su autenticidad.

¿QUÉ TIPOS DE CFDI EXISTEN?

Factura: Es el CFDI más común y se utiliza para documentar la venta de bienes o servicios.
Nota de crédito: Se utiliza para cancelar o modificar una factura previamente emitida.
Nota de cargo: Se utiliza para documentar el cargo adicional realizado al cliente después de la emisión de la factura.
Recibo de pago: Se utiliza para documentar el pago recibido de un cliente.
Complemento de pago: Se utiliza para documentar pagos parciales o diferidos de una factura.
Nómina: Es un tipo de comprobante fiscal digital que se utiliza para documentar el pago de salarios y prestaciones a los trabajadores de una empresa. Este tipo de CFDI es obligatorio para todas las empresas que tienen empleados y deben ser emitidos cada vez que se realice un pago de nómina.

Cada uno de estos tipos de CFDI tiene sus propios requisitos y características específicas que deben ser cumplidos por los contribuyentes que emiten estas facturas electrónicas.

¿QUÉ DEBO HACER COMO CONTRIBUYENTE?

Lo más importante es que por cada cliente, se solicite la Constancia de Situación Fiscal y con esos datos actualizar a cada uno de ellos, bien vale la pena almacenar las mismas.

DIFERENCIA ENTRE CFDI 3.3 y CFDI 4.0

De acuerdo a la información publicada por el Servicio de Administración Tributaria (SAT), el CFDI versión 4.0 tiene las siguientes diferencias:

Incluye de manera obligatoria el nombre y domicilio fiscal del emisor y del receptor.
Los nombres del emisor y receptor deben ir en mayúsculas y sin el régimen societario
Los nombres del emisor y receptor deben registrarse como aparecen en la Contancia de Situación Fiscal.
El CFDI debe incluir el régimen fiscal del receptor.
Es obligatorio incluir el Código Postal del receptor.
En las opciones de uso, desaparece P01- Por definir y se agrega una validación a este catálogo que dependiendo del régimen fiscal del receptor será el uso de factura que se podrá indicar.
Se debe indicar si el producto o servicio de la operación comercial es objeto de impuesto o no, y si está obligado al desglose de éstos.
Si el CFDI se genera en una moneda diferente al peso mexicano (MXN), se deberá indicar el tipo de cambio en FIX, que determina el Banco de México.
Se debe indicar si el producto es de exportación.
En caso de relacionar el CFDI, se puede relacionar con más de un CFDI y se pueden indicar diferentes tipos de relación.
Incluye campos para identificar las operaciones donde exista una exportación de mercancías.
Identifica si las operaciones que ampara el comprobante son objeto de impuestos indirectos.
Incorpora nuevos apartados para reportar información respecto de las operaciones con el público en general; así como, aquellas que se realicen a cuenta de terceras personas.

¿QUÉ HAY DE LA CANCELACIÓN DE FACTURAS?

¿CUÁL SERÁ EL FUTURO DE LA CONTABILIDAD ELECTRÓNICA EN MÉXICO?

Evidenciar las diferencias contra la disposición fiscal
Auto Auditarse

CONCLUSIONES

REFERENCIAS

Historia de la factura electrónica en México - https://www.bind.com.mx/contabilidad-y-finanzas/historia-facturacion-electronica-mexico SAT - https://www.sat.gob.mx/" ["post_title"]=> string(32) "CFDI 4.0 a partir del 1 de abril" ["post_excerpt"]=> string(0) "" ["post_status"]=> string(7) "publish" ["comment_status"]=> string(6) "closed" ["ping_status"]=> string(6) "closed" ["post_password"]=> string(0) "" ["post_name"]=> string(32) "cfdi-4-0-a-partir-del-1-de-abril" ["to_ping"]=> string(0) "" ["pinged"]=> string(0) "" ["post_modified"]=> string(19) "2023-03-24 13:52:18" ["post_modified_gmt"]=> string(19) "2023-03-24 18:52:18" ["post_content_filtered"]=> string(0) "" ["post_parent"]=> int(0) ["guid"]=> string(35) "https://ruizhealytimes.com/?p=90686" ["menu_order"]=> int(0) ["post_type"]=> string(4) "post" ["post_mime_type"]=> string(0) "" ["comment_count"]=> string(1) "0" ["filter"]=> string(3) "raw" } ["comment_count"]=> int(0) ["current_comment"]=> int(-1) ["found_posts"]=> int(25) ["max_num_pages"]=> float(13) ["max_num_comment_pages"]=> int(0) ["is_single"]=> bool(false) ["is_preview"]=> bool(false) ["is_page"]=> bool(false) ["is_archive"]=> bool(true) ["is_date"]=> bool(false) ["is_year"]=> bool(false) ["is_month"]=> bool(false) ["is_day"]=> bool(false) ["is_time"]=> bool(false) ["is_author"]=> bool(false) ["is_category"]=> bool(true) ["is_tag"]=> bool(false) ["is_tax"]=> bool(false) ["is_search"]=> bool(false) ["is_feed"]=> bool(false) ["is_comment_feed"]=> bool(false) ["is_trackback"]=> bool(false) ["is_home"]=> bool(false) ["is_privacy_policy"]=> bool(false) ["is_404"]=> bool(false) ["is_embed"]=> bool(false) ["is_paged"]=> bool(false) ["is_admin"]=> bool(false) ["is_attachment"]=> bool(false) ["is_singular"]=> bool(false) ["is_robots"]=> bool(false) ["is_favicon"]=> bool(false) ["is_posts_page"]=> bool(false) ["is_post_type_archive"]=> bool(false) ["query_vars_hash":"WP_Query":private]=> string(32) "3884a9bcb29b25ea69a5a6088be1bf4c" ["query_vars_changed":"WP_Query":private]=> bool(false) ["thumbnails_cached"]=> bool(false) ["allow_query_attachment_by_filename":protected]=> bool(false) ["stopwords":"WP_Query":private]=> NULL ["compat_fields":"WP_Query":private]=> array(2) { [0]=> string(15) "query_vars_hash" [1]=> string(18) "query_vars_changed" } ["compat_methods":"WP_Query":private]=> array(2) { [0]=> string(16) "init_query_flags" [1]=> string(15) "parse_tax_query" } }