Durante las últimas décadas, el tema de la igualdad de género ha estado presente en la agenda internacional. Recientemente, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) publicó un análisis titulado “Habilidades del siglo XXI: Una oportunidad para la igualdad de género”, donde presentan algunos hallazgos sobre los factores que acentúan la brecha de género en el ámbito laboral. A continuación describiremos algunos puntos destacados.
El estudio y sus resultados
Parte del estudio analiza algunas de las habilidades no cognitivas en las que existe evidencia de brechas entre hombres y mujeres que repercuten en desigualdades en el mercado laboral. Dicho estudio fue realizado con una amplia revisión y análisis de literatura de economía y psicología, así como los resultados obtenidos de diversos estudios de campo y gabinete.
Los factores más recurrentes que fueron encontrados y que tienen mayor repercusión en el ámbito laboral fueron: 1) las mujeres muestran una mayor aversión al riesgo; 2) una actitud distinta ante la competencia; 3) y un liderazgo más participativo.
Por lo que se refiere a la aversión al riesgo, se encontró que las mujeres reportan más miedo y nerviosismo a posibles resultados adversos y en su caso el temor a la pérdida y a la incertidumbre es mayor. Como resultado de lo anterior, las mujeres seleccionan carreras percibidas como menos riesgosas para obtener éxito como pueden ser las llamadas Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM), lo que las puede llevar a ocupar posiciones de bajo rango, repercutiendo también en salarios más bajos.
En lo que respecta a su nivel de competencia, las mujeres son menos propensas a competir en ámbitos percibidos como masculinos o dominados por hombres, lo que afecta sus posibilidades de superación profesional y de obtención de mayores salarios. Lo anterior lo atribuyen a la predisposición a la competencia por parte de las mujeres. Esta predisposición está documenta desde la niñez y se acentúa en la adolescencia, ya que los niños realizan más actividades y juegos de competencia, mientras que las niñas son involucradas en juegos que no representan competencia o en los cuales no sea necesario encontrar un ganador. Asimismo, existe evidencia que sugiere que a las mujeres les gusta competir, pero evitan hacerlo en ambientes masculinos.
El último punto destacado del estudio es que las mujeres desarrollan un liderazgo con un enfoque más participativo y democrático, contrario al de los hombres que se involucran más con un estilo de control; asimismo las mujeres tienen una mayor tendencia al trabajo en equipo y tienden a retirarse de roles de liderazgo formal y prefieren trasladarse a relaciones de liderazgo informales, donde se desarrollen como facilitadoras u organizadoras. En este punto existe una enorme diferencia, ya que las mujeres juegan un rol más conciliador y participativo al contrario de los hombres que son más coercitivos. Al final, este tipo de diferencia en el liderazgo se ve reflejado en que las mujeres desempeñen posiciones menos estratégicas y, por ende, con sueldos menos competitivos.
Para ejemplificar dichas brechas, el estudio revela algunos de los resultados encontrados, en donde niños de 5 a 7 años eligen más compañeros varones para formar equipo cuando la tarea se refiere a un desafío intelectual. Generando que a la edad de 6 años, las niñas empiezan a considerarse menos inteligentes y tienen menos tendencia a pensar que los miembros de su género son “muy, muy inteligentes”.
Otro ejemplo muestra que derivado de los estereotipos que marca la sociedad a lo largo de la niñez y adolescencia, las publicaciones de ofertas de trabajo que contienen términos como “competencia” y “dominante”, evocan a rasgos estereotipados típicamente como masculinos, mientras que aquellos que contienen términos como “colaborativo” e “interesado en la comunidad” apelan más a rasgos estereotipados como femeninos, de ahí la necesidad de un cambio.
Derivado de lo anterior, el estudio concluye que para poder romper esta brecha de género laboral se debe cambiar el pensamiento, las conductas y estereotipos que llevamos a cabo desde la niñez, en casa y en las instituciones educativas. Sugiere que se promuevan programas de mentoría donde se compartan consejos profesionales y donde el mentor ejerza un papel de promotor activo de la mujer dentro de la empresa. Finalmente, se recomienda involucrar activamente a todos los agentes sociales, las familias, las instituciones educativas, los medios de comunicación, las empresas y al Estado.
2 Se refiere a habilidades que no se desarrollan desde una edad temprana.
3 Relacionadas con las ciencias, la tecnología, ingenierías y matemáticas, por sus siglas en inglés.
El Capítulo Anticorrupción del T-MEC: entre la legalidad y la ilusión
El 1 de julio de 2020 entró en vigor el Tratado Comercial México-Estados Unidos-Canadá (T-MEC) para sustituir a su...
julio 21, 2020
Las respuestas frente a la problemática generada por la COVID-19 deben ser libres de corrupción e inclusivas
Diversos capítulos de la historia han mostrado que los problemas económicos, sociales, de seguridad o salud, se acentúan en...
julio 14, 2020
El Presupuesto de Gastos Fiscales: un instrumento fiscal de relevancia, aunque con poca visibilidad
Para entender al Presupuesto de Gastos Fiscales se requiere empezar por discutir qué son los gastos fiscales y por...
julio 7, 2020
Índice de Transparencia en la Ayuda 2020
En el contexto de la pandemia originada por el Covid-19, billones de dólares han sido desembolsados por organismos internacionales,...
junio 30, 2020