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Empresas que aprenden a desaprender…

Durante los años 80s la tendencia de algunas empresas comenzó a migrar...

19 de octubre, 2016

Durante los años 80s la tendencia de algunas empresas comenzó a migrar desde la gerencia basada en la racionalidad y metas de negocio hacia una nueva teoría emocional. Los primeros modelos organizacionales en los 70s fueron basados en la división y especialización del trabajo (Frederick Taylor, Ishikawa) y algunos de ellos en la administración de la burocracia como fórmula de continuidad (Weber).

Estos modelos racionales de Taylor y Weber dejaron de ser el modelo de creencias de la mayoría de las empresas y comenzaron a surgir otros modelos basados en ideas de Barnard y Simon de los años 30.

Quizá el más relevante de estos estudios contemporáneos de gerenciamiento fue el de “En busca de la excelencia” realizado por Tom Peters y Robert H. Waterman. En este estudio basado en 43 empresas se desecha la idea del trabajo en bloque de la empresa para abrirse a una idea más humanista, para usar la motivación y la emocionalidad de las personas como la base del nuevo éxito del negocio.

Desde entonces las mejores empresas comenzaron a fomentar en sus colaboradores y empleados el sentido de pertenencia a su marca y cada vez más, el resaltar el orgullo de pertenecer acompañado con la libertad de acción para ser más creativos de frente a los constantes retos.

A partir del año 2000 esta tendencia del empleado o la persona como lo más importante, “el activo más valioso”, comenzó a descafeinarse y evolucionar hacia los nuevos sistemas de competencias y de indicadores.

Con el comienzo del siglo XXI, habría que preguntarnos si las nuevas tecnologías, la meca trónica y las nuevas conductas del consumidor inducirán un probable nuevo cambio, con una clara orientación al retroceso. Observar si la dirección general esa que ha mantenido a los gurús empresariales de los últimos 30 años abogando por las personas decidirá si moverse hacia esta posible nueva ola o tendencia de cambio organizacional.

Tabla de las nuevas tendencias 2020 versus el modelo 80s.

TOM PETERS Y ROBERT WATERMAN (1980s)	PROPUESTA DE NUEVO PENSAMIENTO 2020
1. Predisposición a la acción: toma de decisiones activa, listo para disparar, experimentación.	1. Predisposición a la política y el procedimiento: Alineación de las decisiones de la gerencia a una política específica estricta y un mecanismo de control.
2. Cercano al consumidor: entender al consumidor, obsesión con el servicio y la calidad.	2. Análisis predictivo del comprador: Adquirir sistemas de información basados en big data, o SEOs para conocer a la competencia y reaccionar a su oferta de mercado hacia los clientes potenciales y compradores. Conocer al cliente desde su perfil de compra y su experiencia, conocer su solvencia e historia y personalizar los servicios basados en su información.
3. Autonomía y espíritu empresarial: fomentar la innovación, retos internos, tolerar el fracaso.	3. Alineación a la visión del negocio: Simbiosis con el sistema de competencias y de control propuesto por la empresa. Pensamiento racional y robótico sobre pensamiento aspiracional o emocional.
4. Productividad a través del personal: crear una cultura de confianza y respeto pero agresiva hacia los resultados, tratar a la gente como adultos, como socios.	4. Productividad a través de los sistemas automáticos: Mover la cultura hacia los procesos automatizados minimizando los errores humanos en el ciclo de producción.
5. Movilización alrededor de un valor clave: creencias y principios de dirección que guíen las prácticas diarias, superponer los objetivos que proporcionan una dirección a la acción.	5. Movimiento hacia la actualización: Mantener la mente abierta hacia los cambios de la empresa anticiparse en la capacitación de habilidades y las tendencias en lo individual. La empresa no comunicará sus planes hay que estar listo para reaccionar.
6. Centrarse en una función: mantenerse en el negocio que ya se conoce, hacer lo que mejor sabes.	6. Centrarse en el proceso: Conocer los sistemas sus entradas y salidas, las funciones de las personas que interactúan y proponer cambios y mejoras continuamente.
7. Estructura simple y poco personal: enfrentarse a la complejidad manteniendo la estructura organizacional lo más simple posible.	7. Organizaciones flexibles: Organizar las personas y su contribución en base a las nuevas necesidades de productos y servicios que nos hagan más competitivos y rentables.
8. Flexibilidad y rigor simultáneos: averiguar qué necesidades tienen que ser consistentes o estandarizadas y cuáles diferenciadas y autónomas, ofreciendo una latitud apropiada para que los empleados de cualquier nivel estén involucrados en el trabajo.	8. Rigidez y orientación a resultados: Diseñar modelos de indicadores que midan el desempeño concreto y evaluar al personal de acuerdo al logro y no a la función.

A pesar de que el antiguo modelo 80s quintuplicó las fortunas de lo más favorecidos en cuanto a la distribución de la riqueza. Son esas mismas empresas dueñas de los monopolios las que ahora han vuelto a limitar a los empleados y a segregarlos a trabajos más utilitarios, robóticos y poco remunerado además de repetitivo. Como ejemplo los esquemas de pagadoras y de “outsourcing” que pululan por todos lados. Es por eso que los nuevos profesionistas y egresados tienen que optar por el empleo informal antes que pertenecer a los absurdos sistemas de competencias que muchas de estas empresas exigen.

El mundo y las empresas están desaprendiendo a pagar bien y a respetar a la persona; una completa paradoja, ya que este modelo probadamente les generó tanta riqueza y crecimiento por décadas y optan por desecharlo.

¿Así cómo esperamos volver a la bonanza económica? Si los empresarios desaprendemos y pateamos el pesebre de las recetas que nos favorecieron, como en este caso de ahora no invertir, no remunerar bien y no motivar al personal. Se ha perdido sin duda, categoría…

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