Inicia el Censo Económico de 2024

El Censo Económico de 2024 se centra en las empresas del país para conocer su información, ya sea que se trate de una fábrica, taller, establecimiento de comercio o algún otro tipo de empresa.

27 de octubre, 2022

Jose Luis Romero Hicks

Una de las funciones más importantes que cumple el INEGI en nuestro país es la elaboración de censos, que a diferencia de las encuestas, consiste en acudir puerta por puerta a obtener la información (en el caso de las encuestas, la información se obtiene a través de una muestra representativa).

En estos momentos el INEGI está realizando el levantamiento de la información del Censo Nacional Agropecuario, y es la primera vez que se realiza un censo de esta naturaleza. Pero de lo que interesa hoy hablarles es de otro tipo de censo que el INEGI realiza y que ya se está gestando: el Censo Económico de 2024. Este interesante ejercicio consta de ir a cada una de las empresas del país para conocer su información, ya sea que se trate de una fábrica, taller, establecimiento de comercio o algún otro tipo de empresa.

Para fines prácticos, en realidad lo que el INEGI hará en el Censo Económico de 2024 será ir puerta por puerta en los establecimientos de las localidades de 2 mil 500 habitantes o más, y en las localidades que no cumplan con ese criterio, hace una estimación con metodologías precisas de conteo.

Este mes arrancó el Censo Económico 2024

El Censo Económico 2024 ha comenzado en este mes con el lanzamiento de la ronda de consulta y opinión que se solicita a la ciudadanía, representada por universidades, centros de investigación, cámaras empresariales, entre otras. La consulta es de carácter público y se hace con la finalidad de incorporar algunas cuestiones que podrían estar quedando fuera del radar de los expertos del INEGI.

Después de la consulta, se realiza una prueba piloto. Posteriormente, en la primera mitad del 2024, el INEGI levantará la información del Censo Económico 2024, para tener en enero de 2025 los resultados oportunos y a mitad de ese año, los resultados definitivos del Censo, los cuales esperamos poder tener la oportunidad de comentar aquí.

Los censos económicos el INEGI los realiza cada cinco años, por lo tanto, el Censo Económico más actual con que contamos es el de 2019. Por el Censo Económico de 2019 pudimos conocer que en México operan 6 millones 373 mil establecimientos, de las cuales el 95% iniciaron operaciones antes de ese año.

5 puntos para saber qué es y cómo se hacen el Censo Económico 2024

1 La unidad que se entrevista es un establecimiento anclado al suelo de tal manera que se pueda georreferenciar, llámese comercio, mina, fábrica, pesquería, etcétera, Por lo tanto, el censo económico no cuenta a los establecimientos de ambulantaje o tianguis.
2 En este censo participarán 34 mil personas y se utilizarán más de 22 mil dispositivos de cómputo móvil, ya que en el 95% de los casos se usa una computadora o tablet para levantar la información, en el resto, los acostumbrados cuestionarios en papel.
3 Se van a recorrer 1.7 millones de manzanas en más de 5 mil 800 localidades urbanas.
4 Se va a levantar información en al menos 5.7 millones de empresas.
5 Hay una parte del cuestionario que les aplicarán a las empresas que trata sobre el consumo de agua, por lo que el Censo Económico ayudará mucho para conocer el consumo hidrológico de los diversos productos y servicios que elaboran las empresas (o como se le ha llamado últimamente, la “huella hidrológica”).

5 Innovaciones del Censo Económico 2024

1 Este censo considera mediciones sobre la emisión de desechos por parte de las empresas, así como los gastos que éstas hacen para mitigar o disminuir la emisión de desechos y residuos.
2 El cuestionario que se va a aplicar considera diversas temáticas relacionadas con la economía digital, tales como:
-Uso de equipo de cómputo
-Uso de internet
-Uso de celular
-Medios de pago que utiliza la empresa
-Compras y ventas por internet, aplicaciones, redes sociales, etcétera.
3 En el apartado que tiene qué ver con el financiamiento de las empresas, por primera vez se incorporará a las uniones de crédito, sofomes, casas de empeño y las llamadas fintech.
4 Se incorporará la categoría jurídica de la empresa (persona física, sociedad u otra), así como el tipo de propiedad (unipersonal, familiar, sociedad, etcétera).
5 Se incorporará por primera vez algunas variables que aportarán información en materia de género, como la propiedad de empresas en manos de mujeres, o las remuneraciones según el sexo, entre otras.

Últimos comentarios

A pesar de que no se incorpora a los comerciantes ambulantes, tianguis, taxistas y personas dedicadas al trabajo doméstico, los censos económicos son la más importante y precisa puerta de entrada a la información sobre las empresas en el país que operan con fines lucrativos, por lo que nos permiten dimensionar con mucha claridad cómo es realmente el ecosistema de empresas con el que contamos.

En el Censo Económico, además de las interesantes innovaciones que se van a emprender con respecto a otros censos económicos levantados en el pasado, se abarcará:

La totalidad de los sectores de la economía (veinte sectores),
– 91 de 94 subsectores
– 291 de 306 ramas de actividad económica
– 574 de 615 subramas de actividad,
– 994 de 1 mil 084 clases de actividad.

Los censos económicos permiten conocer rasgos de la empresa que en ningún otro ejercicio podemos conocer con precisión, tales como:

-Si la empresa tiene concesiones, franquicias o patentes
-Si ha venido aumentando el personal ocupado o por el contrario, opera cada vez con menos personal
-Si cuenta con exenciones fiscales, financieras o donaciones, o si realiza donaciones a otras empresas o instituciones
-Si compra o vende por internet, y qué tipo de productos o servicios
-Si está ligada a actividades de ciencia, tecnología o innovación
-Su forma de administración

Por último, me gustaría mencionar que para el Censo Económico de 2024 será interesante ver el impacto que tuvo la pandemia en todos los aspectos, siendo el primero y más obvio, el número de empresas en el país. De antemano, los especialistas anticipan que en 2024 se contabilizarán menos empresas que las que se censaron en 2019.

Twitter: @romero_hicks

Facebook: José Luis Romero Hicks

Referencias

https://www.inegi.org.mx/programas/ce/2019/

https://www.inegi.org.mx/programas/cagf/2007/

Comentarios

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muchos entrenadores y propietarios del Hipódromo va en aumento, como en una olla exprés. No hay aumento de premios y ahora el sindicato de la CROC anuncia un aumento del sueldo semanal de los trabajadores (más las prestaciones de Ley) que encarecen notablemente el costo del mantenimiento de los caballos de carreras. Un caballerango, si es muy bueno y tiene experiencia, solo puede atender cuatro caballos como Dios manda… ¿En dónde está el sindicato que propone que un caballerango puede atender siete ejemplares? La pregunta que luego luego me surge es: ¿A quién le sirve el Sindicato? La hípica mexicana está de cabeza y si no hay acciones de la nueva autoridad hípica y de la Dirección de Juegos y Sorteos de la Secretaría de Gobernación no hay viabilidad para que la actividad progrese. ¡Claro…! el nuevo presidente del “Comité Mexicano de Arbitraje y Vigilancia de Carreras de Caballos A.C.” tiene solo dos semanas en su posición y, por los comentarios que me han hecho, es una persona con toda la disposición para aprender y corregir. Dicen que es experto en innovación, aunque este negocio ya está inventado y habrá que dejar ese tema para más tarde. En mi opinión, tendrá que demostrar que el Comité es totalmente independiente de la permisionaria y que abogue por mejores premios y total transparencia. Ojalá se asesore con personas, como los que hemos mostrado que estamos comprometidos a que la fuente de empleo y el espectáculo subsista. Por otro lado, sorprende la influencia que aparenta tener un sujeto que se llama Guillermo Salinas Manjarrez ─el Juniors─ que por lo que me relataron, pudo recomendar al entrenador Samuel de la Rosa para que pudiera volver a entrenar. Se dice, rumora y comenta que este tramposo patentado y famoso por sus deudas, es el representante del Rancho Don Memo (que realmente debe ser su propietario) y quién presume su amistad con el amo y señor de una de las cuadras más importantes del óvalo sotelino y pudo convencer a la autoridad hípica. Este sujeto, en junio de 2019, contrató a un joven entrenador que ni conocía a los caballos (el típico entrenador en busca de una oportunidad y que cometió el error de prestarse a inscribir caballos que ni conoce ni entrena, como hubo muchos compañeros) y de acuerdo con la decisión (ruling) adjunto le resultó positivo de cocaína. Está es la calidad moral de este sujeto. Al “entrenador de paja” espurio lo castigaron con dos años y una multa cuantiosa.

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El entrenador don Samuel, a quien no tengo el gusto de conocer, es un hombre que conoce su oficio y en su momento, entrenó muy buenas cuadras, entre ellas una de las Cuadras de Germán Larrea. Así, entrenaba a una buena potranca de la cuadra A.M.C., llamada Baby Anel. En el Hándicap de las Estrellas de fecha 24/Septiembre/2022 fueron descalificadas Giovannina y Baby Anel; el primer ejemplar por sustancia de uso rutinario y el segundo ejemplar fue descalificada por cocaína, la cuál en las Reglas Técnicas de la ahora extinta Comisión Mexicana de Carreras, por ser medicamento o droga de clasificación 1, la primera falta serán 2 años de castigo y multa económica al entrenador; el mismo ejemplar será sancionado con un tiempo hasta que sea comprobado una segunda muestra que demuestre que ya no contiene dicha droga. La campeona Giovannina ─que ya está en la recría─ por ser de uso rutinario solo ameritó un apercibimiento por parte de la Comisión. Claro, hay quien opina que ese medicamento era para enmascarar otras sustancias que alteran el performance de los caballos. ¡Lo que es la ignorancia en el medio! Curiosamente ese mismo día, en el Hándicap de la Américas también resultó positivo el buen potrillo de la Cuadra San Isidro, Imperial Red que llegó segundo. ¿Habrá sido que los propietarios de San Isidro cayeron de la gracia del señor Macedo? Todo este asunto tiene que ver con la gran cantidad de entrenadores suspendidos por la antigua y corrupta Comisión Mexicana de Carreras y esperan un trato igual que se le dio a Samuel. Insisto que debe haber una especie de amnistía para ellos. Hay que recordar que de acuerdo con las reglas técnicas que son propiedad intelectual de aquella ya no deben aplicar, por lo que son nulas de pleno derecho y todos los involucrados no deben ser castigados. Los árbitros que trabajaban para ella, y que se prestaron a avalar todo este tinglado, tampoco deben colaborar en esta nueva organización. El médico Enrique A. Petrone, que es el árbitro principal, se debe ir al rancho del Presidente en Palenque. Es parte de la mafia que prevaleció por más de 22 años. La realidad es que existen muchas personas que pueden desempeñar esa función; personas honorables y conocedoras, entre ellos el MVZ Raúl Vázquez Islas o Moisés González García, entre otros. Estaría bien que los propietarios de la Cuadra Capricho de las Águilas, Cuadra GyD, Rancho Los Agaves o el de la Cuadra Cocoyoc, le hagan conocer al nuevo “comisionado” su sentir al respecto de Mr. Petrone. En fin, solo todo el gremio hípico unido y todas las asociaciones que los representan, van a poder exigir un aumento sustancial de premios y total transparencia en los asuntos del doping, en donde los tres primeros lugares deben ser testados. Gracias por sus comentarios.

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Capital de riesgo en emprendimientos tecnológicos (segunda parte) (ruizhealytimes.com) Está claro que el prejuicio inconsciente lleva al criterio de que las mujeres no deben ocupar puestos de alto nivel o desempeñar papeles importantes; en automático se da el visto bueno a un hombre aun cuando al lado está una mujer igual o más competente. Los líderes tienen que analizar con detenimiento qué es lo que se interpone en la promoción de las mujeres en sus organizaciones, sobre todo cuando hay encuestas que muestran que las mujeres en puestos de liderazgo son percibidas tan eficaces -o más- que los hombres, e inclusive son calificadas como “sobresalientes” en áreas como: iniciativa, resiliencia, autodesarrollo, orientación a resultados, integridad y honestidad. Según un análisis de evaluaciones de 360 grados realizado recientemente por una reconocida empresa, las mujeres son percibidas por sus jefes -inclusive si son de sexo masculino- como ligeramente más eficaces que los hombres en todos los niveles jerárquicos y en prácticamente todas las áreas funcionales de la organización. En el análisis las mujeres superaron a los hombres en 17 de las 19 capacidades que diferencian a los líderes de excelencia de los intermedios o mediocres. No obstante, resulta preocupante que el porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo en las empresas se ha mantenido estable: sólo el 4.9% de los directores generales que aparecen en los 500 de Fortune y el 2% de los 500 de Standard & Poor's son mujeres. Esta escasa representación de las mujeres podría deberse al estereotipo de que al género femenino no se le da el interés por las "ciencias duras". Un factor a considerar es la edad: es muy probable que mujeres menores de 25 años sean mucho más competentes de lo que ellas mismas consideran, en tanto los hombres del mismo rango de edad podrían asumir, por un exceso de confianza en sí mismos, que son más competentes aun cuando no sea del todo real. A los 40 años, los índices de confianza de hombres y mujeres se equilibran y a medida que envejecen suele aumentar en ambos; pero a partir de los 60 años la confianza masculina disminuye, mientras que la femenina se incrementa. Estos datos proceden de un estudio que incluyó a 40 184 hombres y 22 600 mujeres y mide la calificación de la eficacia general de hombres y mujeres en 49 comportamientos únicos que predicen la eficacia de un líder. Recientemente se organizó un seminario web con un panel de mujeres de negocios en diferentes etapas de sus carreras para discutir estos temas. Entre los comentarios que surgieron destacan los siguientes:

La inteligencia emocional puede resultar una ventaja competitiva clave para las mujeres en los negocios. Un estudio de 2016 descubrió que las mujeres superan a los hombres en 11 de las 12 competencias clave de la inteligencia emocional, entre ellas: autoconocimiento emocional, empatía, gestión de conflictos, adaptabilidad y el trabajo en equipo.
Las mujeres representan el 85% de las compras de los consumidores y a pesar de ello sólo el 11% de los directores creativos de publicidad son mujeres. Teniendo en cuenta el poder del consumidor femenino, es evidente que las mujeres son las mejor situadas para aportar una valiosa visión del consumidor.
Aunque hay una serie de industrias que muestran una tendencia al aumento de la mano de obra femenina, sectores como finanzas, ingeniería y tecnología todavía tienden a estar fuertemente dominados por los hombres.
Hombres y mujeres tienen inevitablemente experiencias y trayectorias diferentes, que configuran su enfoque de los negocios. Desafiarse mutuamente y colaborar con personas que piensan de forma diferente puede fomentar la creatividad y promover las ideas innovadoras que hacen avanzar a las organizaciones.

De una u otra manera y a pesar de prejuicios, estudios y estadísticas, el mundo empresarial se ha transformado en los últimos años y hoy ya no es raro ver a una mujer a cargo de un puesto directivo de alto nivel o dirigiendo su propio negocio. Si bien es cierto que aún hay algunas brechas con respecto a los ejecutivos masculinos, cada vez son más las organizaciones que se han percatado de los beneficios y ventajas que ofrece el sector femenino en los negocios. Ejemplo de ello son organizaciones como IBM, General Motors o Mondelēz International, que han designado a mujeres como directoras ejecutivas. Esto significa que la relación entre la diversidad en los equipos ejecutivos y la probabilidad de obtener resultados financieros superiores se ha venido reforzado con el tiempo. Lo mejor es que esta tendencia parece ir en aumento. De hecho, actualmente hay más mujeres al frente de empresas de la lista Fortune 500 que en cualquier otro momento de los 63 años de historia de dicha lista. Eso habla no sólo de una preocupación por la equidad de género, sino de una visión empresarial que busca lograr el éxito. Pero para un número cada vez mayor de mujeres, el camino más rápido para llegar a la cúpula directiva es a través de su propio negocio. En Estados Unidos, el número de empresas propiedad de mujeres ha aumentado un 74% en los últimos 20 años. La creación de empresas por parte de mujeres les permite no nada más ser sus propias jefas y pagar su propio salario, sino definir su forma de trabajo y cómo equilibrarlo con la vida familiar, además de que es una oportunidad para contratar a otras mujeres con ideas afines, fomentando nuevas generaciones de mujeres en puestos de liderazgo. A medida que las mujeres se han ido infiltrando en la esfera de la alta dirección, ya sea como ejecutivas de una gran corporación o como dueñas de su propio negocio, ha quedado claro que ofrecen una perspectiva diferente y una forma de trabajar y dirigir a las personas que puede producir los mismos o mejores resultados exitosos que los hombres. Un análisis denominado Diversity Matters, examinó la correlación entre parámetros financieros y la composición de la alta dirección y los consejos de administración en 366 empresas públicas de Canadá, América Latina, Reino Unido y Estados Unidos. En esta investigación, se examinaron parámetros como los resultados financieros, la composición de la alta dirección, y la integración de consejos de administración. Entre los resultados sobresalientes, se encontró que las empresas que se encuentran en el cuartil superior en cuanto a diversidad racial y étnica tienen un 35% más de probabilidades de obtener resultados financieros por encima de la media nacional de su sector, y en cuanto a diversidad de género tienen un 15% más de probabilidades de obtener dichos resultados. Por su parte, en Estados Unidos, por cada 10% de aumento en la diversidad racial y étnica en el equipo directivo, los beneficios antes de intereses e impuestos (EBIT) aumentan un 0.8%, en tanto en el Reino Unido, por cada 10% de aumento de la diversidad de género, el EBIT aumentó un 3.5%.

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Capital de riesgo en emprendimientos tecnológicos (primera parte) (ruizhealytimes.com) Otro estudio realizado por una importante empresa de consultoría puso de manifiesto que las empresas con más de un 30% de mujeres ejecutivas tenían más probabilidades de superar a aquellas en las que este porcentaje oscilaba entre el 10 y el 30 por ciento, y a su vez, estas empresas tenían más probabilidades de superar a las que tenían menos mujeres ejecutivas, o ninguna. En cuanto a la forma en que se ha avanzado en el tema de diversidad, el estudio revela que la representación de las mujeres en los equipos ejecutivos se ha cuadriplicado en los últimos cinco años y que una organización con un 30% de mujeres líderes podría añadir hasta 6 puntos porcentuales a su margen neto. La realidad sobre este avance en la equidad de género la muestra un reciente informe sobre el resultado de una investigación entre casi 22 000 empresas que cotizan en bolsa de 91 países de todo el mundo. Los cinco primeros países con más mujeres en los consejos de administración son: Noruega (40%), Letonia (25%), Italia (24%), Finlandia (23%) y Bulgaria (22%). Al parecer, la diversidad se está convirtiendo en un diferenciador competitivo. Seguramente por eso es que, para muchas organizaciones con visión de futuro, la igualdad de género se está convirtiendo en una cuestión cultural reflejada en una representación equitativa de mujeres en las salas de juntas, de tal forma que la diversidad, la inclusión y la igualdad de género se convierten en políticas y se integran en la estrategia empresarial. Pero el crecimiento de la presencia del género femenino no se ha limitado al ámbito empresarial; se ha extendido al mundo de la política, aunque todavía están infrarrepresentadas en todos los niveles de la toma de decisiones en todo el mundo y aún se está muy lejos de alcanzar la paridad de género en la vida política. Desde el 1 de septiembre de 2021, 26 mujeres ejercen como Jefas de Estado y/o de Gobierno en 24 países. Sólo 10 países tienen una mujer como Jefa de Estado, y 13 países tienen una mujer como Jefa de Gobierno. Únicamente el 21% de los ministros de gobierno son mujeres, y nada más 14 países han alcanzado el 50% o más de mujeres en los gabinetes. En América Latina, el Caribe, Europa y América del Norte, las mujeres ocupan más del 30% de los escaños parlamentarios. En el norte de África, en Asia occidental y Oceanía, hay menos del 17% de mujeres en los parlamentos nacionales y la representación femenina es la más baja en los Estados insulares del Pacífico en donde las mujeres ocupan el 6% de los escaños. No obstante, hay pruebas establecidas y crecientes de que el liderazgo de las mujeres en los procesos de toma de decisiones políticas es mejor. Por ejemplo, una investigación sobre los panchayats (consejos locales) en la India descubrió que el número de proyectos de agua potable en zonas con consejos dirigidos por mujeres era un 62% mayor que en aquellas con consejos dirigidos por hombres, y en Noruega se encontró una relación causal directa entre la presencia de mujeres en los consejos municipales y la cobertura de la atención infantil. Es indudable que una mujer bien conocida en el mundo de la política es Angela Merkel, canciller de Alemania de 2005 a 2021, luego de lo cual abandonó el escenario político con un gran reconocimiento. Como ella, la neozelandesa Jacinda Ardern y la taiwanesa Tsai Ing-wen recibieron estrellas de oro por sus respectivas respuestas a la pandemia, en tanto Sviatlana Tsikhanouskaya, la líder opositora bielorrusa quien desde el exilio agita las aguas contra Putin, se erigió en la guerrera de la democracia de su país. Y mientras el COVID perdura, está claro que 2022 estará repleto de problemas políticos inmensamente complicados para todos los países, y seguramente muchas líderes femeninas estarán al frente de los esfuerzos para hacer frente a los complejos retos nacionales e internacionales en los próximos meses. En ese sentido se perfilan mujeres como: La británica Liz Truss, Ministra de la Mujer y la Igualdad que ha sido propuesta como posible sucesora del Primer Ministro Boris Johnson y pudiera igualar o superar el papel desempeñado por Margaret Thatcher; la francesa Valerie Pécresse, Presidenta del Consejo Regional de Isla de Francia y que el 4 de diciembre de 2021 fue elegida candidata a las elecciones presidenciales de Francia de 2022, o Merav Michaeli, de Israel, Ministra de Transporte, Infraestructura Nacional y Seguridad Vial de Israel y en quien se cuenta para reconstruir el partido liberal de Golda Meir y Yizhak Rabin, que ha estado en ruinas. Otras mujeres en el mundo demuestran su liderazgo político trabajando en todos los partidos a través de los grupos parlamentarios de mujeres -incluso en los entornos políticamente más combativos- y defendiendo cuestiones de igualdad de género, como la eliminación de la violencia de género, el permiso parental y el cuidado de los hijos, las pensiones, las leyes de igualdad de género y la reforma electoral. Otro prejuicio en contra del género femenino es una tradicional tendencia a motivar a las mujeres a actuar como los hombres, sin importar que no todos los hombres son buenos líderes o muy competentes en su área de trabajo. ¿Por qué no cambiar la perspectiva? ¿Por qué no pedir a los hombres en puestos de liderazgo adoptar algunos comportamientos de liderazgo que generalmente se encuentran en las mujeres? Algunas de dichas actitudes podrían ser: Conocer las propias limitaciones.- Aunque las mujeres no son tan inseguras como se las presenta en la literatura de autoayuda, es verdad que, en general, tienen menos confianza en sí mismas que los hombres. Esto no es malo ya que les permite entender cómo las ve la gente y les da la capacidad de detectar las diferencias entre en dónde están realmente y en dónde quieren estar. Las personas que se ven a sí mismas de forma más crítica que los demás son más capaces de prepararse para crecer. Esas son las mujeres. Motivar a través de la transformación.- Los estudios académicos demuestran que las mujeres son más propensas que los hombres a liderar a través de la inspiración, motivando en las personas un significado y un propósito. Dado que el liderazgo transformacional está vinculado a niveles más altos de compromiso, rendimiento y productividad del equipo, es una vía fundamental para mejorar el rendimiento de los líderes. No ordenar, sino empatizar.- Generalmente se califica a las mujeres como demasiado amables y cariñosas y por ello no pueden ser líderes; sin embargo, la idea de que alguien que no es amable y cariñoso puede liderar con eficacia se contradice con la realidad. El liderazgo del siglo XXI exige establecer una conexión emocional con los seguidores, como lo hacen de manera más natural las mujeres. Centrarse en escalar a los miembros del equipo.- Se ha demostrado que las mujeres líderes son más propensas a entrenar, orientar y desarrollar a sus subordinados directos, que los líderes masculinos. Son verdaderos agentes del talento, que utilizan la retroalimentación y la dirección para ayudar a las personas a crecer. No decir “soy humilde" sino ser humilde.- Llevamos 20 años pidiendo líderes humildes, pero seguimos gravitando hacia los que son demasiado confiados y narcisistas (generalmente no son mujeres). Hay diferencias de género bien establecidas en cuanto a la humildad, y favorecen a las mujeres. No todas las mujeres son humildes, por supuesto, pero la selección de líderes en función de la humildad daría como resultado más líderes mujeres que hombres. La humildad es fundamentalmente un rasgo femenino. También es un rasgo esencial para ser un gran líder. Es peligroso asumir que elevar a las mujeres desplaza o perjudica a los hombres. No hay que olvidar que los rasgos de liderazgo, como la confianza y la asertividad, no son competencia exclusiva de los hombres, así como tampoco la compasión y la empatía no sólo están presentes en las mujeres. Todos estos rasgos desempeñan un papel en el liderazgo eficaz de una empresa, por lo que es necesario dejar de encasillar o prejuzgar a las personas y permitir que ellas se complementen entre sí, independientemente de la identidad de género. Para romper esas barreras que han estado presentes durante décadas, es necesario aprender lo que realmente significa abrazar la diversidad en el liderazgo: crear un entorno en el que ambas partes de la ecuación no se enfrenten entre sí, sino que se complementen; en el que las mujeres y su aportación no sean simplemente toleradas, sino que sean valoradas por su mérito; y terminar con los criterios de equidad basados en cumplir con una política o alcanzar una cuota de género. A medida que las mujeres se han ido infiltrando en la esfera de la gestión, ha quedado claro que ofrecen una perspectiva diferente y una forma de trabajar y dirigir a las personas que puede producir los mismos resultados exitosos o mejores. Así que no se trata sólo de lo que se les enseña, sino también de saber cómo van a aprender esas lecciones. No hay que limitarse a predicar sino a actuar en consecuencia. La diversidad y la inclusión deben normar todas las decisiones y deben estar centradas en sus procesos. La equidad de género y más mujeres en puestos directivos tendría que considerarse como una inversión a largo plazo. Las empresas deben mantener una política de tolerancia cero hacia comportamientos discriminatorios, como la intimidación y el acoso, y ayudar activamente a los directivos y al personal a identificar y abordar las microagresiones. También deben establecer normas de comportamiento abierto y acogedor, y pedir a los directivos y empleados que se evalúen mutuamente sobre cómo están cumpliendo esa norma. Tienen que construir una cultura en la que todos los empleados sientan que pueden aportar todo su ser al trabajo. Que quede claro: una mayor diversidad de género en la dirección de las empresas no se traduce automáticamente en más beneficios, pero cuando una empresa se compromete con un liderazgo diverso, empieza a tener más éxito y los beneficios se irán mostrando. Finalmente: Si tuvieras que tomar una decisión para contratar o ascender a un ejecutivo y tienes la opción de una mujer altamente calificada y un hombre igualmente cualificado ¿a quién escogerías y por qué (olvidando las políticas de equidad)? ¿Qué responderías si te preguntaran por qué hay más hombres que mujeres directivas en la empresa en que trabajas? ¿Dirías que en tu lugar de trabajo se ha avanzado lo suficiente en el tema de equidad de género? ¿A cuántas mujeres ejecutivas recuerdas en diversas empresas? ¿Crees que se esté ayudando a un número suficiente de mujeres a encontrar su camino hacia los puestos de liderazgo para mejorar a las empresas?" ["post_title"]=> string(101) "Si el mundo es diverso, ¿por qué no lo son también las organizaciones y los órganos de decisión?" 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No hay aumento de premios y ahora el sindicato de la CROC anuncia un aumento del sueldo semanal de los trabajadores (más las prestaciones de Ley) que encarecen notablemente el costo del mantenimiento de los caballos de carreras. Un caballerango, si es muy bueno y tiene experiencia, solo puede atender cuatro caballos como Dios manda… ¿En dónde está el sindicato que propone que un caballerango puede atender siete ejemplares? La pregunta que luego luego me surge es: ¿A quién le sirve el Sindicato? La hípica mexicana está de cabeza y si no hay acciones de la nueva autoridad hípica y de la Dirección de Juegos y Sorteos de la Secretaría de Gobernación no hay viabilidad para que la actividad progrese. ¡Claro…! el nuevo presidente del “Comité Mexicano de Arbitraje y Vigilancia de Carreras de Caballos A.C.” tiene solo dos semanas en su posición y, por los comentarios que me han hecho, es una persona con toda la disposición para aprender y corregir. Dicen que es experto en innovación, aunque este negocio ya está inventado y habrá que dejar ese tema para más tarde. En mi opinión, tendrá que demostrar que el Comité es totalmente independiente de la permisionaria y que abogue por mejores premios y total transparencia. Ojalá se asesore con personas, como los que hemos mostrado que estamos comprometidos a que la fuente de empleo y el espectáculo subsista. Por otro lado, sorprende la influencia que aparenta tener un sujeto que se llama Guillermo Salinas Manjarrez ─el Juniors─ que por lo que me relataron, pudo recomendar al entrenador Samuel de la Rosa para que pudiera volver a entrenar. Se dice, rumora y comenta que este tramposo patentado y famoso por sus deudas, es el representante del Rancho Don Memo (que realmente debe ser su propietario) y quién presume su amistad con el amo y señor de una de las cuadras más importantes del óvalo sotelino y pudo convencer a la autoridad hípica. 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