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Firme arriba de la raya (Parte 3)

Jueves, 07 de Diciembre 2017 - 16:00

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Manuel Tejeda

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Ya estamos por terminar esta serie de análisis sobre el tema de los trabajadores del hogar. Veamos las clausulas que llegan a ser diferentes a un contrato tradicional.

Hasta este momento hemos llegado a percibir que en realidad en estos dos tipos de contratos elaborados por este sindicato solo llega a mencionar los acuerdos o convenios internacionales, mas no incluye nada en estos documentos.

Pero como se ha comentado, solo en conferencias, entrevistas en radio, televisión y periódicos sí los mencionan e insisten en ellos. Pero solo como discurso.

Esperando que cuando esto realmente tome forma jurídica si se incluya en papel.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO, MODALIDAD PLANTA

CLÁUSULAS

II.- ESPECIFICACIONES DEL TRABAJO DE PLANTA.

DÉCIMA CUARTA. - La “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR”, disfrutará de un desayuno, comida y cena gozando de media hora, en cada caso por lo menos. En esta hipótesis, de acuerdo con el artículo 334 de “LFT”, la “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR” deberá proporcionar los tres alimentos, que serán de buena calidad, nutritivos y suficientes; así como de un espacio destinado solo para dormitorio que tendrá condiciones dignas, cómodas, higiénicas, seguras y de privacidad para el descanso y aseo personal. Deberá estar alejado de todo riesgo a la salud (humo y de cualquier sustancia tóxica), de humedad y mascotas.

- Por favor vayan sumando las horas que se le tiene que dar al trabajador/a y al fin hagan la resta sobre el horario que pone y exige el Sindicato. Mínimo media hora por comida (una hora y media).

DÉCIMA QUINTA. - La “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” tiene derecho a un descanso nocturno mismo que durará como mínimo nueve horas consecutivas, sin que se le interrumpa; además de un descanso mínimo diario de tres horas entre las labores matutinas y vespertinas, porque así lo estipula el Artículo 333 de la “LFT”.

- Con esto, nueve horas, más tres horas.

DÉCIMA SEXTA. - La “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” podrá disponer de su tiempo libremente fuera de su jornada de trabajo, lo que será siempre respetado por la EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR”. Los asuntos personales de la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” serán tratados fuera del horario de trabajo, salvo las emergencias o previo acuerdo con la “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR”.

- Por lo que trato de entender, es que si el trabajador/a ve asuntos personales, serán en el día de su descanso. Pero generalmente el día de descanso es en domingo. ¿Cómo va a poder atender asuntos de trámites o si tiene que acudir a alguna oficina gubernamental o de otra instancia? ¿O tendrá que cambiar su día de descanso por esa ocasión? Menciona que ese tipo de asuntos serán tratados fuera del horario de trabajo. ¿Pero cómo le haría? Si tomamos en cuenta que si empieza a laborar a las 8:00 a.m., se toma por lo menos dos horas de descanso en intervalos y termina a las 18:00 p.m, ¿a qué hora vería este tipo de asuntos?

DÉCIMA NOVENA. - El descanso semanal para la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR”, será de día y medio ininterrumpido, preferiblemente en sábado y domingo, porque así lo establece el Artículo 336 de “LFT”.

III.- DE LAS VACACIONES, DESCANSOS Y PAGO DE AGUINALDO

VIGÉSIMA. - La “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” que tenga a partir de un año de servicio disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a 6 días laborables por lo menos. Este periodo vacacional aumentará en dos días laborables, a partir del segundo año hasta llegar a doce días en el cuarto año; a partir ahí, por cada cinco años de servicios el período de vacaciones aumentará en dos días por lo menos, así lo indica el Artículo 76 de la “LFT”. Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración económica.

- Con esta cláusula queda bien claro que el trabajador/a toma la calidad de empleado laboral como cualquier otro y por tal motivo deberá de cumplir con todas las obligaciones que tiene un empleado que trabaja en una empresa.

VIGÉSIMA SEGUNDA.- Las vacaciones de la “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR” en ningún caso serán consideradas vacaciones de la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR”, salvo mutuo acuerdo. Tiempo durante el cual deberá pagarse su salario íntegro, y no existirá obligación de prestar sus servicios en un domicilio diferente al contratado. Así mismo durante el periodo o periodos de vacaciones de la “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR”, la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” no está obligada acompañar para prestar sus servicios al lugar al que se desplace, salvo previo acuerdo. De ser el caso se respetarán las condiciones de trabajo pactadas en este “CONTRATO”, salvo que los gastos de transporte, alojamiento y alimentación correrán a cargo de la “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR”

- Sin comentarios. Se los dejo para que ustedes saquen sus propias conclusiones. Porque la realidad se maneja diferente a como lo quiere plantear el sindicato.

VIGÉSIMA QUINTA. - Sin perjuicio para el funcionamiento de la actividad familiar, de mutuo acuerdo y cuando sea posible en horas de trabajo, la “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR” no prohibirá la asistencia de la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” a los cursos escolares para conseguir el certificado de la escuela obligatoria u otros cursos de capacitación con finalidad profesional, acorde al artículo 3° de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. La constancia de asistencia debe ser exhibida mensualmente a la “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR”.

- Me parece que esta cláusula es buena y es un derecho que debe de tener el trabajador/a. La única duda que me surge es: ¿Entonces aparte de los tiempos de descanso diario, descanso por alimentos, descanso obligatorio de medio día del sábado y día completo del domingo, hay que sumarle si el trabajador/a, acude a cursos o alguna institución educativa? Pregunto, ¿entonces cuándo va a trabajar?, ¿cuánto tiempo trabajará por día?

VIGÉSIMA SÉPTIMA. - La “EMPLEADORA” o “EMPLEADOR” dará de alta a la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” en el Instituto Mexicano del Seguro Social.

1 Nota: Trabajadoras y Empleadoras exigirán un mecanismo adecuado y sencillo de afiliación al seguro social obligatorio

- Por supuesto que esto debe ser, porque ahora es un empleado/a como cualquier otro, con todos sus derechos, pero también con TODAS SUS OBLIGACIONES, ¿o no?

VIGESIMA NOVENA. – La “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR” proporcionará capacitación y adiestramiento a la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR”, para el manejo de aparatos electrodomésticos, equipos y utensilios, así como las actividades a realizar para el mejor funcionamiento del hogar.

- O sea que hay que enseñarle a cómo se coge y cómo hay que mover la escoba, el recogedor, el jalador, etc. Enseñarle a cómo se maneja la una aspiradora, licuadora, batidora, microhondas, etc. Enseñarles a coger y manejar una manguera, una regadera, una cubeta, etc. De nuevo pregunto: ¿No se supone que se esta contratando a un empleado profesional? ¿Con experiencia? ¿No se supone que por eso está el sindicato y va a ser su representante para afiliar a personas capacitadas para el empleo?

TRIGÉSIMA PRIMERA. - La “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR”, ejecutará el trabajo con responsabilidad, cuidado y esmero apropiado en forma, tiempo y lugar convenido.

- Volvemos a ver que ésto es lo único que tiene como “obligaciones el trabajador/a" nada más. ¿No se les hace que son muy estrictas?

TRIGÉSIMA SEGUNDA. – La “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR” proporcionará oportunamente a la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” los utensilios, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes. La “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR”, no podrá exigir remuneración alguna por el desgaste natural, caso fortuito o fuerza mayor que sufran los utensilios, instrumentos y materiales de trabajo. Así mismo la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” conservará en buen estado los bienes del hogar, así como los instrumentos y utensilios que se le hayan dado para el trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa fabricación.

- Y todo esto, quién lo va a determinar, ¿el trabajador/a?, ¿el sindicato?, ¿el empleador/a? ¿O un perito en la especialidad que determine si son de calidad y si están en buen estado? Porque en verdad suena muy bonito, pero solo en papel. ¿Se dejará al criterio de ambas partes? Con ésto, en vez de conciliar solo provocarán conflictos laborales graves.

TRIGÉSIMA TERCERA. - Brindar aviso tan pronto como se tengan conocimiento de las enfermedades contagiosas que padezcan en ambos casos tanto la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” como la “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR”. La “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR” en su caso deberán pagar a la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” el salario que le corresponde hasta por un mes en términos de lo estipulado en el Artículo 338 de la “LFT”.

Fracción I. Pagar al trabajador doméstico el salario que le corresponda hasta por un mes

              II. Si la enfermedad no es crónica, proporcionarle asistencia médica entre tanto se logra su curación o se hace cargo del trabajador algún servicio asistencial; y

              III. Si la enfermedad es crónica y el trabajador ha prestado sus servicios durante seis meses por lo menos, proporcionarle asistencia médica hasta por tres meses, o antes si se hace cargo del trabajador algún asistencial.

- ¿No se supone que tiene que estar inscrito el trabajador/a en el IMSS? Porque si es así, el empleador/a no tiene por qué hacerse cargo de los gastos médicos particulares, éstos los cubre por medio de esta institución. ¿Y si el trabajador/a no avisa con oportunidad, ya sea por descuido o por omisión de que tiene alguna enfermedad contagiosa al empleador/a y llega a contagiar al empleador/a o a algún integrante de la familia?, ¿no tiene ninguna responsabilidad el trabajador/a? ¿Y de todos modos el empleador/a, con todo y esto, tiene la obligación de pagarle el salario al trabajador/a?

TRIGÉSIMA CUARTA. - Comunicar a la “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR” las deficiencias que adviertan en el centro de trabajo, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de las demás personas.

- Esta cláusula es demasiado ambigua y poco entendible. Tiene que ser muy específica para que quede claro a qué se refiere. Pero como todo contrato leonino, hay que incluir algo que no se entienda para que quede a la interpretación del que elaboró dicho contrato.

TRIGÉSIMA QUINTA. – La “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” y la “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR” se comprometen a no difundir, ni brindar datos generales, personales ni sensibles de la que tenga conocimiento por razón del trabajo que desempeña. Así mismo se guardará cuidadosamente los secretos de la familia.

- ¡Excelente clausula! Solo que les faltó mencionar cuáles serían las consecuencias o sanciones legales si alguna de las partes no cumple con esta cláusula.

TRIGÉSIMA SEXTA. - “LA TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR” no permitirá el acceso a personas ajenas al centro de trabajo ni brindar datos o información de la “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR” ni de su familia, sin previo conocimiento y autorización expresa de éstos.

- Pero volvemos a la misma. Como el empleador/a se puede asegurar que ésto se cumpla a cabalidad y estar seguro de que se lleve a cabo. Sin determinar cuáles son las consecuencias o sanciones legales de ésto para el trabajador/a.

TRIGÉSIMA SÉPTIMA - Queda convenido que antes de tomar medidas en contra de la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR”, deberá garantizarse el derecho a ser oída y escuchada, para que pueda aportar elementos de prueba en su defensa. La “EMPLEADORA” o el “EMPLEADOR” una vez otorgada esta garantía si lo estima conveniente, tomará la decisión de la separación laboral bajo su responsabilidad y deberá realizar el pago de indemnización correspondiente a la "TRABAJADORA" o el “TRABAJADOR” como lo establece el artículo 50 de la “LFT”. Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el primer año de servicios, la “TRABAJADORA” o el “TRABAJADOR”, tendrá derecho a una indemnización proporcional al tiempo de servicios prestados.

- Siempre y cuando el motivo de la rescisión laboral no sea lo que contempla la Ley Federal del Trabajo, como lo prevén los siguientes artículos:

Artículo 46.- El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad. 

Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: 

I.  Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; 

II.  Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

III.  Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;

IV.  Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

V.  Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;

VI.  Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio; 

VII.  Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; 

VIII.  Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo; 

IX.  Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa; 

X.  Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada; 

XI.  Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado; 

XII.  Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; 

XIII.  Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico; 

XIV.  La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; Fracción reformada DOF 30-11-2012  XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y   

XV.  Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.  El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.

Como conclusión. Primero.- ¿Sumaron cuántas horas tendría un trabajador/a sin laborar?

Segundo.- ¿Les quedaron claras las cláusulas que solo obligan al empleador/a?

En realidad espero que si en algún momento los trabajadores domésticos logran tener una forma jurídica, se tomen todas las medidas y sobre todo, que se tomen ejemplos internacionales que ya están en funcionamiento y se llevan bien aplicados y a favor tanto del trabajador/a como del empleador/a. Como se dice en México, que tengan para ambas partes el piso parejo.

Les agradezco su interés a toda esta serie de análisis sobre el tema de los trabajadores domésticos y con esto doy por concluído este tema. Queda en ustedes el comentarlo y tenerlo latente para cuando ésto sea legalmente reconocido.

Nos vemos en la próxima entrega. Saludos a todos.

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Número 16 - marzo 2018
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